Depois de ver esta pergunta hoje sobre a variação da pergunta da entrevista no FizzBuzz, além de ver outras questões relacionadas a ela, tenho que perguntar: existe alguma pesquisa formal sobre quão eficaz isso é como uma técnica de entrevista? Muitas pessoas dizem que isso filtra uma porcentagem de candidatos de aparência louca (mais de 95% em alguns casos), mas qual é a qualidade de encontrar bons programadores / desenvolvedores?
Houve alguma pesquisa que mostra que as habilidades sociais podem ser melhores indicadores do que as habilidades físicas para escolher um bom candidato para um cargo. Além disso, pode haver algumas razões intermediárias para tantos candidatos reprovados neste teste (nervosismo, pensando "é um truque", etc.).
Com base nos comentários até agora, parece que a idéia por trás das perguntas do FizzBuzz é determinar se a pessoa tem ou não boas habilidades de codificação para ser considerada. Não estou totalmente convencido de que o FizzBuzz realmente faça isso. Além disso, lembre-se de que o FizzBuzz filtra uma porcentagem muito grande de candidatos logo no início do processo de contratação, o que pode significar que um número significativo de bons candidatos está sendo removido desde o início, porque eles não conseguem resolver problemas tolos com rapidez suficiente.
Além disso, vou apontar que analisar a eficácia do FizzBuzz é algo que pode ser feito completamente de maneira quantitativa. É diferente de olhar para "adequação" ou "paixão", que são altamente variáveis e altamente não científicas (mas ainda bastante importantes para novas decisões de contratação).
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if their hard skills was weighted more evenly with their soft skills. Não . A habilidade difícil será um filtro. As habilidades sociais são um filtro adicional. Não é um caso em que você pode ter,A or Bvocê deve terA and B. Foi assim que li o artigo que você vinculou. Eles já filtrada para um que acabou de fazer um mau trabalho na filtragem para B.Respostas:
Faz muito tempo que não lia pesquisas sobre entrevistas de emprego (por isso não posso especificar detalhes do site, pelas quais peço desculpas), mas a regra geral é que as pessoas contratam com base em soft skills, mas não há correlação entre isso e desempenho. Testar habilidades específicas pode funcionar, pois a personalidade não funciona (de acordo com dados mensuráveis).
Quase todo mundo acredita que suas técnicas especiais de entrevista funcionam, os dados dizem que você provavelmente não deveria se dar ao trabalho de entrevistar (a parte "conte-me sobre você" da entrevista, em oposição aos testes objetivos), já que os candidatos selecionados pelos entrevistadores não são melhores, mas os entrevistadores mostram preconceitos em relação a extrovertidos, pessoas demograficamente semelhantes ao entrevistador, pessoas altas, pessoas atraentes etc. (indiscutivelmente, você deve contratar pessoas que se saem bem nos testes e são ruins no resto da entrevista, já que elas aparentemente são tão boas quanto no trabalho, mas pode ser mais difícil deixar sua empresa).
Eu meio que espero ser inflamado por isso, geralmente qualquer pessoa que eu digo isso diz "mas usamos o método X e realmente funciona para nós", mas, a menos que você
contrate algumas pessoas que não passam no seu processo de entrevista,
não conte aos colegas de trabalho quem passou e quem não passou, e
comparar o desempenho daqueles que passaram com os que não passaram, usando critérios objetivos previamente acordados
você realmente tem muito pouca ideia se o seu processo funciona. Infelizmente, a eficácia da entrevista é inerentemente difícil de avaliar.
Se você está se perguntando, os experimentos fazem coisas como pedir às pessoas para avaliar os candidatos com base nas transcrições das entrevistas, de candidatos que realmente já foram contratados (entre muitas outras técnicas). O ideal é que os experimentadores façam com que as pessoas façam entrevistas, escolham candidatos, apaguem a memória do entrevistador, selecionem aleatoriamente quem contratar entre os candidatos e comparem o desempenho dos candidatos usando critérios objetivos e precisos versus as classificações dadas pelos entrevistadores, mas esse experimento é difícil de retirar.
Portanto, embora eu não tenha visto pesquisas específicas do FizzBuzz, é o tipo de coisa que pode mostrar eficácia nos testes científicos. Se separar 95% dos candidatos, eu ficaria curioso para saber por que - foi inventado para ser tão absurdamente fácil que apenas um programador incompetente não conseguiu aprová-lo, e é difícil ver como emburrecer o FizzBuzz. Gostaria de saber qual porcentagem passou no teste "Olá, mundo"? O teste "faça o computador fazer alguma coisa, qualquer coisa"?
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O objetivo do fizzbuzz não é encontrar bons programadores, é encontrar uma certa classe de programadores ruins, que são pessoas que não conseguem implementar um algoritmo simples. Sua pergunta é como perguntar quantos campeões da Nascar são identificados durante os exames da carteira de motorista. Há muito meio termo entre alguém que você definitivamente não quer contratar e alguém que você definitivamente quer.
Existem outras classes de programadores "ruins" que exigem métodos diferentes de identificação, como aqueles que não são proficientes em um determinado idioma ou têm problemas de comportamento. No entanto, programadores "fizzbuzz-bad" são quase universalmente indesejados, e é por isso que o teste é tão frequentemente recomendado. Se um programador que é excessivamente territorial ou que precisa transferir habilidades para um novo idioma é "bom" ou "ruim" depende muito mais das necessidades e preferências individuais do empregador.
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O FizzBuzz não é sobre identificar bons programadores, é sobre eliminar maus / falsificadores. Se um candidato não pode passar no teste do FizzBuzz, não sabe como programar e não deve estar se candidatando a uma posição de programação.
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