Como posso inspirar engenheiros a conduzir positivamente entrevistas por telefone [fechado]

Nossa empresa (de médio porte) (com 150 funcionários) testemunhou um crescimento considerável desde o ano passado e, como resultado, realizamos muitas entrevistas para contratar mais e mais engenheiros para iniciar novos projetos.

Para começar, segue o nosso processo de entrevista

1. Resumo de triagem por RH
2. Entrevista técnica por telefone (conduzida por engenheiro sênior)
3. Entrevista técnica final + RH (conduzida pelo líder da equipe / PM)

Após algumas análises, descobrimos que as entrevistas por telefone não estão realmente se tornando efetivas, pelo que não conseguimos encontrar um bom número de engenheiros na entrevista final. Minha análise revelou que os engenheiros não consideram a entrevista uma atividade importante / séria, pois é interna e não faturável. Também vejo que os engenheiros não acham realmente prestigioso carregar uma etiqueta de "entrevistador" (pelo menos por telefone). Temos um conjunto de bons engenheiros experientes na empresa que podem realizar qualquer entrevista com muita eficiência, mas como o número de entrevistas por telefone é grande, esse pool não é suficiente. Por isso, tentamos usar outros engenheiros também.

O que pode ser feito para inspirar os engenheiros a conduzir entrevistas por telefone com seriedade e positividade (não tratando isso como um trabalho mundano)?

[Atualização-2011/12/28]

Obrigado por compartilhar suas valiosas opiniões. Realmente me ajudou a analisar o problema de diferentes ângulos. Ao lado, eu estava discutindo questões com alguns colegas também e pessoalmente acho que não existe uma única bala de prata para esse problema. Vou precisar pensar no processo de recrutamento como uma unidade inteira e planejar melhorar as diferentes áreas / estágios nele.

Eu diria que seu processo de entrevista está errado.

Primeiro, você precisa treinar o RH para fazer um trabalho melhor de filtragem de currículos, para que menos pessoas ruins cheguem à entrevista por telefone.

Em seguida, você precisa se sentar com os engenheiros que encontrarem bons candidatos e levá-los a criar uma lista padrão de perguntas que você usa em todas as entrevistas. As listas devem ser organizadas de acordo com as necessidades de equipes diferentes - você deve ter perguntas diferentes para o grupo usando C3 do que para os engenheiros de banco de dados, por exemplo.

Então você precisa treinar todos sobre como entrevistar e o que procurar. Pessoas que não tiveram muita experiência em entrevistas não sabem como encontrar bons candidatos.

Crie uma folha de verificação da entrevista em que o entrevistador classifique o entrevistado em todas as perguntas padrão e adicione anotações.

Crie uma lista do que é mais importante para diferentes equipes. Frequentemente entrevistamos para uma posição e recomendamos outra, mas você não pode fazer isso a menos que saiba o que cada grupo está contratando.

Em seguida, designe as pessoas para fazer as entrevistas com maior probabilidade de participar das equipes que receberão as novas pessoas. Se a equipe A estiver procurando por um novo engenheiro, os engenheiros atuais da equipe A devem fazer a triagem por telefone. Agora eles têm incentivo para não contratar um bozo, pois eles pessoalmente trabalharão com ele.

Combine alguns dos entrevistadores mais eficazes com os menos eficazes, para que eles possam aprender como isso é feito.

A gerência precisa colocar uma prioridade na atividade. Ninguém quer trabalhar horas extras porque teve que fazer entrevistas por telefone. Assim como os engenheiros podem deixar de lavar a roupa deliberadamente deixando as camisas cor-de-rosa quando forçadas a tentar, os entrevistadores, que se sentem atraídos porque precisam compensar as horas faturáveis ​​quando confrontados com um trabalho impossível de realizar, farão um mau trabalho deliberadamente para evitar serem redesignou esse trabalho. Certifique-se de que a gerência saiba que todo engenheiro envolvido na entrevista exigirá algumas horas não faturáveis ​​e não deve ser punido por não ter 40 horas faturáveis ​​naquela semana. Certifique-se de que os funcionários saibam que o trabalho é importante e que não serão incomodados por gastar tempo com ele.

No longo prazo, nenhuma organização que trabalhe com horas faturáveis ​​deve assumir que mais de 32 horas por semana serão faturáveis ​​(esse é aproximadamente o valor que usei como especialista em recursos humanos para calcular o tempo direto versus o indireto para todas as profissões). Se você está assumindo mais, não cumprirá os prazos e não poderá fazer um trabalho como esse, que é fundamental para a saúde a longo prazo da organização. A verdade é que sempre há trabalho não faturável e tempo não faturável para coisas como férias, licença médica, júri, licença de luto etc. Se você não permitir pelo menos duas horas por dia no planejamento, você perderá prazos - garantidos. Portanto, se suas equipes estão avaliando incorretamente o trabalho com base em uma semana faturável de 40 horas, precisam corrigir isso antes que a correção do processo de entrevista seja eficaz.

<Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

Verdade seja dita, sua empresa não merece bons desenvolvedores.

Eu trabalhei para muitas empresas de consultoria. Quando a gerência enfatiza continuamente a importância de horas faturáveis ​​em todas as reuniões e em cada revisão do final do ano. Quando o principal funcionário da empresa se levanta na frente de toda a empresa e diz "A ÚNICA COISA QUE IMPORTA SÃO HORAS BILHÁVEIS". O que você espera dos seus desenvolvedores? A competição por horas faturáveis ​​provavelmente reduzirá as horas faturáveis ​​do consultor (aquele que conduz a entrevista). (Ao aglomerar a piscina horas disponíveis)

Adivinhe o que mais, e essa é a parte que eu mais odeio nessa mentalidade: recompensa a ineficácia e pune a eficácia. Foi-me dito por um gerente: "Não se atreva a dizer a ninguém que você terminou o projeto com apenas metade das horas previstas, como podemos cobrar pelo tempo não trabalhado?". (Então, sim, este é um contrato de tempo e material, onde basicamente roubamos do cliente)

Eu digo que isso terá plena confiança de que o seguinte é verdade: toda empresa que trabalha com contatos de tempo e materiais é ladrão. Eles nunca vão desistir de mais de algumas horas do orçamento alocado, mas vão chutar e gritar, se passarem. (A única razão pela qual eles dão algumas horas é para que possam voltar ao cliente proclamando "Ótimas notícias! Estamos com orçamento limitado!") É roubo.

Digo novamente, sua empresa não merece bons desenvolvedores.

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Para responder à pergunta (de acordo com o comentário abaixo): Ele simplesmente precisa encontrar alguém que se preocupe mais com o bem-estar da empresa e, em seguida, seu bônus de horas faturáveis ​​para conduzir a entrevista

Editar 17/12/11 - Vi este Dilbert e decidiu adicioná-lo aqui:

Minha análise revelou que os engenheiros não consideram a entrevista uma atividade importante / séria, pois é interna e não faturável.

Se esse é o problema, a solução é simples: torne as entrevistas faturáveis . Se você deseja tornar as entrevistas por telefone uma prioridade, faturá-las a uma taxa mais alta. O cliente é a própria empresa, é claro. Nenhum dinheiro de verdade muda de mãos, mas os engenheiros recebem crédito pelo tempo que passam realizando entrevistas. Certifique-se de que os engenheiros entendam que, embora as horas sejam cobradas internamente, você realmente considera que essas horas foram faturadas e que não há estigma associado a essas horas.

A melhor maneira de inspirar seus engenheiros a não apenas aceitarem as entrevistas, mas fazer com que eles desejem ativamente entrevistas é comunicar-lhes como é do seu interesse entrevistar outras pessoas.

Todos nós trabalhamos em projetos com um idiota que de alguma forma conseguiu passar pelo processo de triagem. Isso é péssimo. A pessoa é menos que inútil e, na verdade, cria mais trabalho para toda a equipe. No final, porque a pessoa não é confiável, todo mundo puxa mais peso para tentar tirar o trabalho dessa pessoa.

Depois de passar por essa experiência tantas vezes, eu não apenas queria fazer entrevistas, mas lutaria pela chance de fazê-las, porque queria garantir que candidatos não qualificados não passassem pelo processo de triagem.

Se você comunicar aos engenheiros que, se entrevistarem, eles ajudarão a garantir que engenheiros não qualificados não participem de suas equipes de projeto e lhes causem pesar.

Obviamente, isso só funciona em uma empresa que trabalha no sentido de construir relações de trabalho de longo prazo com seus funcionários de engenharia. Os engenheiros devem sentir-se investidos na empresa no início ou eles simplesmente não se importarão. Se todos os seus engenheiros estiverem dedicando tempo ao próximo contrato ou à próxima grande oferta, nada que você faça os deixará entusiasmados com as entrevistas.

Pode não ser a sua empresa, mas também pode ser apenas um aspecto da cultura em seu país.

Você mencionou que isso tira os engenheiros das horas faturáveis. Portanto, torne esse tempo mais valioso adicionando incentivos para a realização de entrevistas. Poderia haver um valor base para simplesmente reservar um tempo para conduzir a entrevista. Isso poderia ser seguido com um bônus adicional por trazer candidatos bem qualificados para a entrevista final.

A primeira coisa que gostaria de analisar é se os entrevistadores sabem ou não realizar entrevistas e se os entrevistadores estão seguindo uma metodologia coerente.

Muitas organizações simplesmente jogam as pessoas em um assento de entrevistador sem nenhum esforço para treinar a pessoa para esta tarefa. É preciso alguma experiência para aprender a entrevistar. Definitivamente, é uma habilidade e você não deve confiar estritamente nas impressões informais (embora elas também sejam importantes).

Considere que os entrevistadores mais habilidosos e experientes passem um tempo demonstrando como realizam entrevistas para outras pessoas.

1. Currículo de triagem por RH NÃO tem currículos de pré-tela de RH! Tenha o gerente de contratação pré-tela. Isso garante que o gerente de contratação veja todos os possíveis candidatos e a tela usando seu próprio viés, não a hora.

2. Entrevista técnica telefônica (conduzida por engenheiro sênior) NÃO faça entrevistas telefônicas! Se você puder conhecer o candidato pessoalmente, faça isso. Entrevistas por telefone são aceitáveis ​​apenas quando você não pode encontrar o candidato pessoalmente, como se você estivesse entrevistando candidatos estrangeiros para uma posição no exterior.

3. Entrevista técnica final de RH + (conduzida pelo líder da equipe / PM) Escolha os currículos e elimine os que apresentem deficiências óbvias, como erros gramaticais ou que contenham experiência não relacionada. Continue até ter cerca de 10 candidatos e, em seguida, PARE! Passe os 10 currículos para a equipe e faça com que eles escolham os 5 melhores para entrevistar. Entrevista com toda a equipe, qualquer pessoa que não receba a aprovação de alguém da equipe recebe uma marca de "NO HIRE". Faça uma lista de perguntas e peça ao candidato para executar uma tarefa simples de programação como parte da entrevista. Gosto de entregar ao candidato uma folha de papel em branco, mostrar a eles o banco de dados PUBS e dizer "escreva-me a aula de Livros. Apenas comece por alguns minutos, depois conversaremos". Você pode ter uma boa idéia de como alguém está sozinho com isso. Quem faz a nota recebe um "HIRE" marca. Peça à equipe que vote na que deseja sair da coluna de contratação. Repita conforme necessário. Por fim, saiba que nem sempre você tomará as decisões corretas de contratação e deverá estar disposto a deixar o desempenho ruim se eles não conseguirem obter a nota. Boa sorte!

Se houver formações de equipes nos projetos, esses membros devem ter interesse em levar pessoas qualificadas para preencher uma vaga.

Você pode iniciar algum tipo de programa de orientação em que as pessoas que conduzem essas entrevistas têm alguma responsabilidade pela pessoa que recomendaram para se tornar um funcionário produtivo. Deve haver conseqüências na recomendação de candidatos não qualificados e incentivos quando eles recomendam bons.

Uma empresa em crescimento precisa tornar isso uma responsabilidade ativa e dar tempo às pessoas para fazer isso. Você não pode esperar a mesma quantidade de horas faturáveis ​​para as pessoas que precisam realizar entrevistas que aquelas que não. Parece que fazer entrevistas é uma forma de trabalhar ao longo do tempo e você se pergunta por que ninguém quer fazer isso.

Edit: Isso me lembra do trabalho pro bono feito por advogados.

Mantenha simples. Não os inspire , respeite- os. Pague-os na frente. Reconheça sua contribuição na formação de sua organização. Amanhã, sua empresa será o que eles contratam hoje.

Btw, você se importaria de remover as "Melhores práticas" das tags? - sem querer ofender.

Certifique-se de comunicar apreço quando as pessoas fizerem um bom trabalho nas entrevistas. Existem várias maneiras de fazer isso, já explicadas detalhadamente em vários artigos sobre gerenciamento, mas o importante é que as pessoas desejam ser apreciadas; portanto, faça desta uma maneira de ser apreciada.

Portanto, se você tiver bons candidatos na entrevista final, agradeça aos entrevistadores por repassar bons candidatos e anote-os para mostrar como mostrar habilidades de liderança em sua próxima avaliação.

Embora o número de entrevistas telefônicas seja grande, de que outra forma isso é visto na empresa? É apenas outra coisa a fazer ou é algo reconhecido e valorizado altamente? Eu questionaria até que ponto a gerência e os engenheiros que podem fazer as entrevistas se comunicam bem com aqueles que desenvolvem habilidades para fazer entrevistas por telefone, pois isso pode muito bem ser um grande negócio.

Pode valer a pena considerar emparelhar esses bons engenheiros experientes com outros para tentar transmitir seus conhecimentos e desenvolver as habilidades de outros. Entendo que essa pode não ser uma solução preferida, mas a alternativa é considerar que apoio você está dando àqueles que desenvolvem as habilidades para fazer bem esse tipo de entrevista?

Para a tela do telefone, você realmente só precisa fazer algumas perguntas para ver se o candidato é capaz de ser um membro produtivo da equipe. Suponho que você não esteja procurando por desenvolvedores juniores que possam ser treinados (eu diria que essa é a melhor abordagem a longo prazo, mas nem todas as empresas estão configuradas para tirar proveito dela).

Escolha três perguntas que apenas um desenvolvedor experiente saberia para sua estrutura / idioma. Por exemplo, em C #, gosto de começar com "qual é a diferença entre uma estrutura e uma classe" ou "qual é a maneira apropriada de lidar com recursos não gerenciados?"

Essas são perguntas que você realmente não pode fingir, a menos que entenda bem a estrutura. Às vezes, é necessário ir além do que você pode precisar fazer diariamente. Eles são bons indicadores de que o candidato é iniciante, o que significa que eles tentam aprender por conta própria, acima e além do dever.

É verdade que eles também podem eliminar um bom candidato que, por acaso, não descobriu essa área específica do C # (é por isso que faço três perguntas ... perder um ou até dois pode não ser tão ruim, perder os três provavelmente significa que o candidato não é fácil).

Forneça ao examinador de telefone uma lista de três perguntas a serem feitas (juntamente com o general, conte-me sobre sua experiência). Certifique-se de que as perguntas sejam boas avaliadoras de tela e não necessariamente detalhadas "como você memorizou a estrutura"?

Seu trabalho é fracassar rapidamente em um candidato ruim para não perder tempo cara a cara.

As pessoas gostam de se sentir importantes.

Se você deseja que eles levem as entrevistas mais a sério, você precisa convencer seus entrevistadores de que esse é um papel fundamental e importante. Eles são os guardiões da próxima geração de funcionários em sua empresa. Este é claramente um trabalho importante e não deve ser difícil vendê-lo como tal. Se você der a seus entrevistadores um merecido senso de importância em relação a essa responsabilidade, eles provavelmente tentarão fazê-lo da melhor maneira possível.

Exemplo de argumento: "Como você se mostrou um ativo valioso para esta empresa e tem um grande interesse pela qualidade, eu poderia usar sua ajuda na contratação dos melhores funcionários. Você gostaria de ajudar na condução de entrevistas por telefone com a candidatos? " Ok, talvez isso seja um pouco exagerado, mas você entendeu.

Em essência, não apenas ofereça isso aos seus funcionários como uma responsabilidade extra.

Hype-lo.