Embora tenha visto muitas discussões sobre como fazer uma entrevista e desenvolver sua marca, ainda não vi muitas discussões sobre como determinar se seu processo de contratação e entrevista está realmente funcionando bem. Eu acho que essa pergunta tem duas partes:
- Como você sabe que seu processo de contratação está recebendo os candidatos certos para se inscrever e passar pelo processo de entrevista?
- Das pessoas que você acaba entrevistando, como você pode dizer que as que você escolhe contratar são melhores (em média) do que aquelas que você rejeitou?
Suponho que os casos "extremos" - quando você acaba com uma superestrela ou um fracasso total - são bastante óbvios, mas e o resto?
Respostas:
Uma coisa que foi realmente útil para mim nesse sentido é revisar minhas anotações de entrevista no aniversário de um ano de contratação de um funcionário.
Eu tenho um roteiro de entrevista padrão, embora eu geralmente o ajuste para o candidato em particular. De qualquer forma, digito as perguntas que fiz e resumi as respostas em um documento do Word logo após a entrevista, enquanto as informações ainda estão atualizadas. Também tenho uma seção para o meu sentimento geral sobre o candidato e o que se destaca neles, positiva ou negativamente.
É claro que eu uso esse documento extensivamente durante o restante do processo de contratação, especialmente quando estou conversando com muitos candidatos, quando é fácil ficar confuso sobre quem disse o quê, mas é realmente útil para ajustar o meu processo de entrevista.
Cerca de um ano após a contratação, penso em como a pessoa se saiu bem. Eu olho para as surpresas positivas e negativas no primeiro ano. Depois, volto às anotações da entrevista e avalio até que ponto minhas perguntas extraíram essas informações. Por fim, uso essa análise para ajustar meu script de entrevista modelo, para garantir a extração dessas informações em entrevistas futuras. Além disso, uso isso para me livrar de perguntas que não estão contribuindo com informações úteis e perdendo um tempo valioso durante as entrevistas.
Com o tempo, isso realmente aprimorou meu processo de recrutamento e a qualidade de minhas contratações melhorou constantemente. Acho que a lição mais importante que aprendi ao fazer isso é nunca ignorar seu instinto quando tiver dúvidas sobre um candidato, mesmo quando não consegue identificar qual é o problema específico. Nem uma vez tive a preocupação de uma entrevista que não se manifestou naquele primeiro ano.
Eu escrevi sobre isso há algum tempo no meu artigo "19 dicas para recrutar grandes desenvolvedores" .
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O lead time é uma métrica importante.
Meça o tempo total desde o dia em que a necessidade de uma nova posição aberta é estabelecida até a data de início do novo funcionário. O prazo de entrega de um funcionário existente para deixar uma empresa pode ser tão curto quanto duas semanas (o "aviso de duas semanas"), portanto, se o prazo de entrega para contratar medidas em meses, isso é um problema.
Existem inúmeras e, às vezes, criativas maneiras pelas quais as empresas podem perder tempo no processo. Se você sabe qual é o seu lead time típico e é realmente muito longo, pode encontrar maneiras de reduzi-lo. Considere se um intervalo de tempo específico agrega valor ; se não agrega valor, é desperdício.
O prazo de entrega não tem nada a ver com a qualidade dos candidatos ou das novas contratações, mas, se for muito longo, afeta indiretamente a qualidade, pois os melhores candidatos encontram trabalho em outro lugar.
ADICIONADO : algum tempo depois que escrevi isso, descobri este post do blog - basicamente como fazer RH enxuto e recrutar e eliminar o desperdício . É endossado por alguns dos melhores negócios.
ADICIONADO : Desde que publiquei esta resposta, perdi uma referência. Um candidato muito qualificado levou menos de duas semanas desde o envio do currículo até a integração (em uma empresa diferente, obviamente). Se o tempo decorrido entre o envio do currículo e o agendamento de uma entrevista por telefone for de duas semanas, é como se esses candidatos não existissem.
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