Isso está acontecendo em todas as equipes.
Por alguns motivos, surgem conflitos na equipe e afetam a motivação e a produtividade gerais.
Qual é a sua abordagem recomendada para resolver esse problema comum?
Exemplos :
- uma parte da equipe deseja implementar a injeção de dependência, a outra parte acha que é uma perda de tempo.
- alguns desenvolvedores acham que o restante da equipe está atrasando o desenvolvimento (o que explica por que eles estão atrasados no cronograma)
- incompatibilidades pessoais entre um ou mais desenvolvedores
- um desenvolvedor se recusa a conversar com outro (sem motivo aparente)
team
problem-solving
Kilian Foth
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Respostas:
Eu tenho uma equipe de 10 pessoas há dois anos sem conflito (toque madeira). Poderia ter sorte ou estar fazendo algo certo. A melhor maneira de lidar com o conflito é nunca deixar que exista por mais tempo. Existem vários valores fundamentais que você pode pregar.
Tudo isso exige esforço de alguém.
O software é basicamente um brilho individual de um jogo em equipe que geralmente dura pouco. Se eu seguir seus exemplos:
Uma coisa que considero muito eficaz é repetir "somos uma boa equipe" e repetir "somos uma equipe para os solitários".
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Depende do conflito obviamente; eles vêm em vários sabores.
O ponto a ser esclarecido nesse caso é que, em princípio, não importa qual é o correto, é realmente muito mais importante que toda a equipe esteja usando a mesma abordagem. Explique isso ao detentor da opinião da minoria (e certifique-se de destacar que não é necessariamente a decisão certa, mas também não é importante o suficiente para atrair sangue). O caso degenerado disso é, por exemplo, um desenvolvedor que se recusa a usar o controle de origem ou a enviar para revisão de código. Esse é um problema de gerenciamento, e eu sinceramente não saberia como resolvê-lo sem deixar o desenvolvedor não autorizado.
Realmente não há uma maneira de mitigar isso. Deixe claro para os dois que brigas não são aceitáveis e que seus rancores pessoais precisam ser verificados na porta se eles serão membros produtivos da mesma equipe (isso funciona se você é o gerente ou não ; pares podem ser surpreendentemente influentes se tiverem certeza suficiente de si mesmos). Se isso não funcionar, tente dividi-los no organograma para reduzir a proximidade profissional / física ou mantenha uma mesa bem longe deles.
A principal diferença entre esse e os outros tipos de conflito é que provavelmente existe uma resposta correta. Normalmente, tem a ver com o código que um ou outro desenvolvedor possui e como ele deve funcionar (ocasionalmente, é um argumento arquitetônico maior). A principal coisa a entender aqui é que, embora haja uma resposta correta, você provavelmente não sabe . A melhor coisa que você pode fazer é mediar para garantir que seja um argumento claro e torcer para que ambos os lados possam ser convencidos. Novamente, você pode fazer isso se eles se reportarem a você ou não, mas se você é um colega, eles podem procurar um gerente para executar novamente a peça, mesmo que você consiga levá-los a uma conclusão.
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Peça a um mediador imparcial de terceiros que se sente com as duas partes em conflito e peça que conversem.
Ajuda se o mediador é alguém com quem os portadores de problemas se sentem à vontade para conversar, mas que ainda respeitam e não falam demais
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se eles não conseguem agir com maturidade, demitam os dois e conseguem um profissional, talvez um contratado / alguém freelancer?
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Na minha experiência, a maioria dos conflitos dessa natureza se resume a conflitos de personalidade. Alguns deles têm outros elementos, mas, mais comumente, eles estão sendo usados como um veículo para discordância; portanto, mesmo se você resolver o problema sobre o qual eles estão discutindo, é apenas uma questão de tempo até que algo mais apareça.
Meu conselho:
1) A primeira coisa é deixar claro para ambos que os conflitos refletem mal sobre eles e que não haverá vencedor e perdedor, apenas dois perdedores de graus variados.
2) Deixe claro para eles que, aconteça o que acontecer, você espera que os dois ajam de maneira profissional. Eles não precisam gostar um do outro, mas precisam ser civis, eficientes e organizados. Certifique-se de que isso se reflita nas avaliações e análises anuais - a incapacidade de continuar com um colega de equipe é um problema significativo no desempenho deles.
3) Ouça seus problemas um com o outro e, quando apropriado, seja compreensivo, mas também aponte suas falhas nessa área e evite se envolver em discussões prolongadas ou algum julgamento sobre quem está certo e quem está errado. Como eu disse acima em 95% dos casos (os 5% restantes são bullying genuíno ou algo semelhante que precisa ser tratado adequadamente como uma questão disciplinar), ambos estão errados e precisam entender isso.
4) Sempre que possível, mantenha-os separados, onde é fácil fazê-lo. Geralmente, não acho que juntar pessoas faça mais do que agitar. Se eles vão se "reconciliar", isso vai acontecer de qualquer maneira e eu suspeito que é mais provável que isso aconteça quando eles não estão continuamente na cara um do outro.
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Você deve fazer com que eles batalhem de uma maneira "tecnológica", de cada lado recebe uma caixa de peças - um computador desmontado, aquele que constrói a máquina e inicializa pela primeira vez ganha.
se isso não funcionar para você, você deve tentar uma briga de facão, ou mesmo uma luta de motosserra.
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A TKI identifica várias técnicas diferentes para resolver conflitos que podem ser uma ideia de como resolver alguns problemas. Existem alguns problemas legítimos, como o uso de uma estrutura ou não, embora isso possa ser tratado por uma equipe que vota em algo como uma maneira de resolvê-la ou pelo poder superior como algum gerente. Às vezes, pode haver disputas na interpretação dos requisitos que são melhor tratados, indo a um gerente de projeto ou analista de negócios para obter uma decisão específica, por exemplo, uma pesquisa em branco não retorna nada como nada foi inserido ou retorna tudo como a correspondência de curinga usada diz que tudo não tem nada.
Se houver mais conflitos de personalidade, torna-se a questão de quão bem cada um sabe do problema e o que será feito se isso persistir. Isso não é tanto uma ameaça ociosa quanto uma "mentalidade" Se vocês não puderem resolver isso, resolverei removendo pelo menos um de vocês ". É claro que isso carrega o potencial de comportamento passivo-agressivo e outras porcarias infantis, mas é isso que acontece quando pessoas inteligentes e inteligentes entram em um caminho que não usa armas tradicionais para resolver a hostilidade. "Meninas Malvadas" tem vários exemplos desse tipo de comportamento, apenas para dar uma espécie de referência.
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Eu não acho que seria capaz de suportar o aspecto de babá da gerência. Eu diria a eles para resolver com um duelo até a morte.
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Encontrei um "contrato de equipe" útil.
Ele deve ser desenvolvido de forma colaborativa pelos próprios membros da equipe; se descer do alto, não funcionará.
Embora seja um pouco tarde, se o time já estiver lutando.
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