O que significa o sufixo após os cargos de engenheiro / desenvolvedor de software? (por exemplo, desenvolvedor de software III) [fechado]

Eu continuo vendo as ofertas de emprego como "Java Software Developer III" ou "Software Developer II". Existe alguma documentação oficial que classifique essas distinções?

Eles não devem ser específicos do empregador. Na verdade, eles vêm do Bureau of Labor Statistics dos Estados Unidos, que mantém um banco de dados de descrições ocupacionais. Este banco de dados possui uma lista de cargos padronizados com definições bastante precisas para cada um. Em muitas profissões, incluindo programação de computadores, elas têm várias faixas com base no nível de especialização, anos de experiência e / ou responsabilidade de gerenciamento ... essas bandas são designadas com algarismos romanos, portanto, PROGRAMADOR DE COMPUTADOR I, PROGRAMADOR DE COMPUTADOR II, etc. etc.

As descrições do BLS são razoavelmente rigorosas e precisas para que possam comparar maçãs com maçãs. Muitas pessoas usam essas definições quando desejam descrições e cargos padrão, incluindo sites de listagem de empregos, mecanismos de comparação de salários como o salário.com e muitos departamentos de recursos humanos, especialmente em empresas maiores.

As definições oficiais dos cinco níveis de programador estão aqui . É muito longo para citar aqui, mas não é de forma alguma aleatório ou específico do empregador.

Por outro lado, nos EUA, você geralmente descobrirá que os melhores lugares para os programadores trabalharem geralmente não dependem das descrições de cargos do governo dos EUA, mas criam seu próprio sistema, mais significativo.

São definições específicas do empregador.
Mas geralmente eles são uma maneira de classificar os desenvolvedores (com a finalidade de salário e antiguidade).

Cada empresa é diferente, mas geralmente será assim:

SD                 Requires no Experience.
SD I               Requires X years in the industry or Degree
SD II              Requires Y years in the industry
SD III             Requires Z years in the industry
Senior SD          Requires Z years in the industry but you are responsible for something
                   But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.  
And varies a lot between companies.

As informações abaixo de @Renesis também são sólidas.

Semelhante à resposta de Martin York, mas acho que a maneira real como essas coisas acontecem é a necessidade de o Finance (e, posteriormente, o RH) definir as pessoas como um custo. *

1. Quando uma nova SE é necessária, o gerente faz uma solicitação ao Finance através de RH para um novo quadro de funcionários em um determinado nível de trabalho. Uma justificativa melhor será necessária para uma SE III do que uma SE I.

2. O RH / Recrutamento procurará candidatos com base na faixa salarial aprovada e em uma definição vaga de experiência associada a esse nível:

   SE I     Salary in range of A-C  X yrs
   SE II    Salary in range of B-D  Y yrs
   SE III   Salary in range of C-E  Z yrs
   

   Essas definições também terão descrições de cargo internas associadas e o recrutador tentará combiná-las com a experiência recente dos possíveis candidatos. (IE "Ajuda na coleta e definição de requisitos" para um SE II ou III)

3. Quando o gerente que precisa do novo "quadro de funcionários" encontrar um candidato adequado, ele receberá uma oferta como SE ____ onde o título é o que a posição foi aprovada.

4. No futuro, uma promoção também pode ser baseada nessas faixas salariais. Se o candidato alcançou o topo da faixa, mas ainda precisa de um aumento, e o gerente deseja mantê-lo, ele pode obter uma promoção pelo título junto com o aumento simplesmente para justificar o aumento para o Finance.

Por esse motivo, você pode ter dois desenvolvedores na mesma empresa com habilidades semelhantes e títulos diferentes. Tudo tem a ver com quais funções foram aprovadas para contratação.

Isso também significa que esses títulos não significam muito (se houver) ao comparar duas empresas diferentes.

***** ^{Quanto à forma como elas são realmente criadas dentro de uma empresa, parece que o processo usual é que, à medida que a empresa cresce, o departamento financeiro sente a necessidade de impor diretrizes salariais mais rígidas para cada departamento. O RH tem a tarefa de definir essas funções, pesquisar salários e faixas comparáveis ​​(para descobrir também se eles já estão pagando demais) e, em seguida, o RH solicita informações do departamento sobre definições reais.}

Eu fazia parte de uma empresa que iniciou esse processo com cerca de 7 anos e 150 funcionários. Saí, mas agora faço parte de uma empresa que já tem isso implementado. Curiosamente, a empresa em que estou agora (empresa pública) ainda tem um número que pode ser usado para igualar e comparar níveis em todas as funções da empresa, em todos os departamentos. Fale sobre a função do trabalho que está sendo definida até a morte! Tudo é suportado por Finanças e RH.

Muitos lugares têm algo chamado "bandas". As faixas mais altas representam posições mais seniores, onde "seniores" podem ser atribuídos a mais / melhor educação, mais experiência, mais habilidosos ou mais conectados politicamente. Os títulos são assim:

• I - Engenheiro Júnior
• II - Engenheiro
• III - Engenheiro Sênior
• IV - Engenheiro de Princípios
• V - Companheiro ou Engenheiro Consultivo
• VI - Engenheiro de Consultoria

Geralmente, as novas contratações são I ou II, dependendo da educação. As pessoas geralmente atingem o III relativamente rápido e tendem a ficar lá por um tempo. A maioria das pessoas nunca passa do IV. V requer publicações e recomendações da gerência sênior e da equipe técnica sênior. VI requer um reconhecimento nacional ou internacional.

O significado de IV e V tende a variar amplamente de departamento para departamento. Alguns lugares V são usados ​​como uma alternativa ao título de gerente, enquanto a pessoa assume uma função de gerenciamento. Depende também da sofisticação do trabalho realizado pelo departamento. Ironicamente, estar em um departamento que faz um trabalho mais avançado ou tem pessoas melhores pode diminuir significativamente as chances de avanço, porque existem cotas aproximadas para a distribuição de um departamento. Em alguns departamentos, um V será muito menos qualificado do que um III recém-cunhado ou mesmo um II de outro departamento.