Estou chegando à marca de 1 ano como líder de uma pequena equipe de desenvolvimento (4 membros, inclusive eu) dentro de uma pequena empresa de software. Eu gostaria de dar à minha equipe a oportunidade de avaliar como estou me saindo como líder da equipe, que também é desenvolvedor da equipe.
Acho que é difícil obter um bom feedback com um final aberto 'Como estou?' pergunta, então quais perguntas específicas são as mais importantes a serem feitas? Idealmente, eu gostaria de poder fornecer três perguntas simples que minha equipe seria capaz de responder. Quais são as partes mais importantes que você gostaria de dar ao seu líder de equipe?
Meu pensamento inicial era permitir que minha equipe respondesse anonimamente a essas perguntas? isso é uma boa ideia?
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Respostas:
Anonimamente é o melhor ... No entanto, eu os levaria para almoçar um de cada vez. Gostaria de perguntar o que eles acham que poderia ser melhorado na empresa e não falar sobre si mesmo (você é a empresa da perspectiva deles). Eu acho que muito disso depende de como você interage com eles. O feedback é melhor dado informalmente e melhor quando você observa o que eles reclamam e ao longo do tempo.
Se alguém parar de falar, então eu estou preocupado.
meu 2c.
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Onde trabalho, houve reuniões "Pare, comece, continue" sobre gerentes e líderes de equipe que parecem funcionar bem como um local para fornecer feedback de que os termos podem ser traduzidos em perguntas como esta:
O que você gostaria que a equipe levasse a parar de fazer isso deveria ser interrompida?
O que você gostaria que a equipe liderasse para começar a fazer isso não está acontecendo agora?
O que você gostaria que a equipe liderasse para continuar fazendo isso está funcionando bem?
A idéia é que a equipe discuta sem a presença do gerente ou do líder da equipe, para que seja possível obter consenso em termos de como as várias práticas são vistas. Talvez alguém realmente goste do líder da equipe de trazer cookies toda semana e alguém não goste muito dele, apenas para dar um exemplo simples.
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Anonimamente, é bom, mas talvez seja melhor deixar que terceiros perguntem a eles. Na minha última empresa, a gerente do escritório conduziu as perguntas e respostas individuais e ela compilou todos os resultados. Uma ligeira reviravolta é que todos foram convidados para as perguntas sobre cada membro da equipe, portanto não era apenas uma questão de gerente. O gerente tinha mais perguntas.
Algumas perguntas a serem feitas:
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Faço isso com frequência e nunca recebi respostas muito honestas quando pergunto como me saio ou o que pensam sobre minha maneira de gerenciar, liderar, treinar, seja o que for.
Então comecei a fazer esta pergunta:
Eu recebo um feedback muito mais honesto e valioso com essa pergunta.
Uma última dica : algumas pessoas estão mais estressadas no início da reunião e estão no modo defensivo. Se eles permanecerem no modo defensivo, serão menos faladores. Comece a discussão com coisas informais e mostre que está de bom humor. Depois de ver que ele ou ela está relaxada, faça a pergunta.
Quando faço isso com uma pessoa pela primeira vez, faço um breve discurso sobre por que estou buscando feedback e por que estou mais interessado em como poderia melhorar as coisas do que faço bem.
Realize essas reuniões 1 a 1 com muita frequência. Todo mês é perfeito.
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Você está com eles há um ano e não faz ideia do que eles pensam? Comece a reunir todos os pequenos comentários, preocupações, situações boas e ruins que você pegou no ano passado e ofereça sua perspectiva. O feedback deles informará se você está correto. Idealmente, você deseja mantê-lo no contexto das coisas que pode controlar. Não faz sentido passar por salário se você não estiver em condições de alterá-lo.
Se eles forem relutantes, ajude a focar em áreas de: eles têm as ferramentas certas, são expectativas muito altas / baixas, como eles se dão bem com os outros no trabalho. Os funcionários que fazem amigos tendem a ficar por aqui.
Em uma nota lateral: se eles tiverem um problema e você tentar resolvê-lo, faça o acompanhamento e pergunte se eles estavam satisfeitos. Você poderia ter feito algo diferente? Mostra básica que você se importa.
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Definitivamente, não peça informações anônimas.
Comece com uma pergunta aberta com um grande sorriso. Um que implica que você é ruim e está pronto para lidar com a resposta que receber. por exemplo "Como eu sou péssimo como desenvolvedor líder?" Isso abortará imediatamente quaisquer inibições.
Em seguida, faça uma pergunta em aberto : "OK, então eu faço / não sou péssima. Como eu poderia melhorar o que estou fazendo atualmente?"
E faça isso em uma reunião (de preferência em torno de uma cerveja em um ambiente que não seja de trabalho). Absolutamente não escrevendo.
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Penso que as duas funções mais importantes de um líder ou gerente são remover obstáculos que impedem a equipe de fazer seu trabalho e fornecer acesso filtrado a informações sobre o restante da empresa. Nesse sentido, eu fazia as seguintes perguntas regularmente:
Como vai você?
Se o programador estiver feliz, ele dirá a você. Se ele não estiver, essa pergunta pode lhe dizer quais obstáculos ele está enfrentando. Se você já está lidando com eles, está indo bem. Caso contrário, você tem mais trabalho a fazer.
O que você quer ser quando crescer?
Descubra quais objetivos sua equipe tem e como eles pensam que estão fazendo para alcançá-los. Isso pode ser tão simples quanto uma lista de projetos que eles desejam iniciar dentro do seu projeto atual ou mais metas de longo prazo para auto-aperfeiçoamento e desenvolvimento. Se você já conhece essas informações e as está ajudando a se desenvolver, está indo bem. Se você não os descobriu, tem trabalho a fazer.
O que você acha do que a empresa está fazendo?
Aqui, você descobrirá se está fazendo um bom trabalho ao explicar à sua equipe o lugar deles no contexto do resto da empresa.
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Faça perguntas abertas e perguntas específicas / direcionadas. Além disso, lembre-se de que deseja encontrar maneiras de melhorar / atenuar suas fraquezas e não comemorar seus pontos fortes. Você deve poder determinar quem pode lhe dar um feedback honesto e quem permanece um pouco protegido. Continue perguntando àqueles que podem lhe dar feedback rígido periodicamente e continue trabalhando para ter esse relacionamento com toda a equipe.
Questões em aberto:
Perguntado anonimamente e por um longo período de tempo (por exemplo, a cada 6 meses)
Perguntado cara a cara por um longo período de tempo (por exemplo, a cada 6 meses)
Perguntado cara a cara por um longo período de tempo (por exemplo, a cada 6 meses)
Perguntas direcionadas:
Acho que algumas vezes a natureza introvertida dos desenvolvedores brilha e fazer perguntas abertas na verdade limita o feedback. Por isso, geralmente tento encontrar 3-4 coisas em que não acho que estou indo bem, e 3-4 em que não tenho certeza e 3-4 em que acho que estou indo bem. Peço às pessoas que me classifiquem em uma escala de 5 pontos e forneçam detalhes adicionais. Às vezes, essas são coisas como "Arriscar riscos" ou "Ouvir", às vezes são coisas como "Como eu lidei com as reuniões de estimativa?" Eu quase sempre pergunto isso anonimamente.
Em todos os casos, você deve compartilhar o feedback que coletar com os membros da equipe e conversar com eles sobre como você tentará trabalhar em suas fraquezas. Coletar os dados e mantê-los em segredo mata todo o processo.
espero que isto ajude!
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