Sei de antemão que as pessoas verão essa pergunta e pensarão "Red Bull grátis". Mas, na verdade, estou procurando a melhor maneira de vincular recompensas para desenvolvedores às metas de longo prazo da empresa.

Por exemplo, supondo que uma equipe esteja trabalhando no mesmo produto de software, seria melhor recompensar cada desenvolvedor com base nas condições do produto final? Eles são uma equipe, afinal, e isso garantirá que todos eles estejam trabalhando em direção ao objetivo comum de divulgar o produto. No entanto, isso ignora o fato de que alguns desenvolvedores são mais fortes que outros e alguns trabalham mais que outros.

Na sua experiência, qual é a melhor maneira de incentivar uma equipe de desenvolvedores?

**ATUALIZAR

Eu realmente aprecio a forte resposta que recebi a essas perguntas. Pensei em perguntar se depois de assistir ao filme Inside Job , que trata das causas da recente crise econômica. Um dos principais fatores citados pelo filme é que existe um sistema de incentivos insuficiente em Wall Street. Os investidores são recompensados ​​por ganhar dinheiro no curto prazo, mesmo que suas ações possam ser desastrosas no futuro.

Eu acho que esse mesmo conceito se aplica bem aos desenvolvedores. Há um ganho a curto prazo na saída de um produto o mais rápido possível, mas pode haver grandes dores de cabeça a longo prazo se esse produto estiver com bugs ou se não for portado bem para outros ambientes.

Idealmente, qualquer empresa de qualquer setor deve querer um sistema de incentivos que garanta a estabilidade a longo prazo de seus produtos.

Receio ter que discordar de muitas das respostas a essa pergunta, pois nenhuma delas mencionou a diferença entre motivação intrínseca e extrínseca .

Na página da Wikipedia:

• Motivação intrínseca refere-se à motivação que é motivada por um interesse ou prazer na própria tarefa e existe dentro do indivíduo, em vez de depender de qualquer pressão externa.

• A motivação extrínseca vem de fora do indivíduo. Motivações extrínsecas comuns são recompensas como dinheiro e notas, coerção e ameaça de punição. A competição é geralmente extrínseca porque encoraja o artista a vencer e vencer outros, a não desfrutar das recompensas intrínsecas da atividade. Uma multidão aplaudindo o indivíduo e os troféus também são incentivos extrínsecos .

Segundo a pesquisa, motivadores intrínsecos são muito mais poderosos que motivadores extrínsecos :

• Nos níveis mais baixos da hierarquia de necessidades de Maslow , como as necessidades fisiológicas, o dinheiro é um motivador, no entanto, tende a ter um efeito motivador sobre a equipe que dura apenas um curto período (de acordo com o modelo de motivação de dois fatores de Herzberg).
• Em níveis mais altos da hierarquia, elogios, respeito, reconhecimento, capacitação e um sentimento de pertencimento são motivadores muito mais poderosos do que dinheiro

Agora, embora haja pouca evidência da própria hierarquia de Maslow , é um gancho útil ao descrever versículos intrínsecos motivadores extínsecos .

A coisa surpreendente que sai da pesquisa, porém, é que fornecer motivadores extrínsecos pode realmente reduzir ou remover os motivadores intrínsecos :

• Pesquisas em psicologia social indicaram que recompensas extrínsecas podem levar à super-justificação e uma subsequente redução na motivação intrínseca . Em um estudo demonstrando esse efeito, as crianças que esperavam ser (e foram) recompensadas com uma fita e uma estrela dourada por desenhar passaram menos tempo brincando com o material do desenho em observações subsequentes do que as crianças que foram designadas a uma condição inesperada de recompensa e crianças que não receberam recompensa extrínseca .

Em geral, é muito mais eficaz remover barreiras da motivação intrínseca do que tentar aumentar os motivadores extrínsecos. Esta era a essência de muitos elementos de ambos DeMarco e Lister 's Peopleware e Fred Brooks ' The Mythical Man-Month , que devem ser considerados leitura essencial para qualquer gestor de engenheiros de software.

Para mais informações, eu recomendaria altamente esta animação de uma das palestras de Daniel Pink em seu livro " Drive: The Surprising Truth About What Motivations Us ". Ainda não li o livro dele, mas essa breve conversa junta-se suficientemente bem com minha própria experiência, que agora está no topo da minha lista de leitura. *

Então, em conclusão:

• Não se preocupe muito com as recompensas extrínsecas que você pode usar para motivar os membros da sua equipe.
• Remova barreiras à motivação intrínseca e sua equipe se motivará .

Pergunte a eles

O que queremos não é necessariamente o que eles querem

Por exemplo, eu gostaria de um salário alto, patrimônio considerável, tempo flexível e um bônus de conclusão em dinheiro por atingir cada marco. Não tenho interesse em Red Bull, festas de pizza ou bugigangas.

ADENDO: mais importante: cumpra suas promessas

Eu não preciso estar motivado para fazer o meu trabalho. É muito possível desmotivar as pessoas através de uma má administração.

O que eu preciso é de uma expectativa que seja possível atender. Os prazos que vamos perder antes mesmo de começar são desmotivadores, você sabe que será o culpado (não as pessoas que estabeleceram o prazo impossível) quando você não os cumprir, por que se esforçar?

A expectativa de desistir de todo o meu tempo pessoal para cumprir um prazo arbitrário é outro desmotivador. Especialmente quando é a sugestão casual de "Você vai fazer neste sábado ou domingo?" Talvez eu não estivesse planejando trabalhar neste fim de semana e talvez seja desmotivador esperar que o farei especialmente no último minuto. O planejamento do projeto deve ser calculado a partir de 6 horas por dia, 5 dias por semana. Por que 6 e não 8? Você deve contabilizar férias anuais, deveres do júri, outros deveres (como responder perguntas sobre um projeto anterior), reuniões administrativas, etc. Planejar que eu trabalhe 12 horas por dia e fins de semana não é sustentável a longo prazo e nem mesmo a curto prazo causa ressentimento e desmotivação (especialmente se as pessoas que fazem o planejamento saem a tempo).

Mentir para mim é outro grande desmotivador. Você será pego e não há certificados ou bônus de presente da Amazon suficientes para me fazer confiar em você novamente.

Não apoiar seu pessoal na cadeia é um grande desmotivador. Se lhe dissermos que levará 100 horas, não quero que a tarefa seja atribuída a mim uma semana depois, com apenas 20 horas, a menos que o escopo tenha sido reduzido. Espero que lute pelas horas em que precisamos fazer o trabalho corretamente. Se o cliente estiver chateado com algo que não é minha culpa, não me jogue no ônibus porque é a coisa mais fácil de fazer.

Dar aos gerentes grandes recompensas enquanto as pessoas que fazem o trabalho é outro desmotivador. Novamente, por que devo trabalhar nos fins de semana e nas noites para que você possa obter um grande bônus por cumprir o prazo irrealista quando não vou conseguir um.

Falta de comunicação e desejo é outro desmotivador. Sim, às vezes o que você tem a dizer não é uma boa notícia - não me avisar (ou ao cliente) porque isso pode me deixar chateado não é uma coisa boa. Ficarei mais chateado quando descobrir mais tarde. As coisas ruins não desaparecem só porque você espera que elas o façam. Às 8 da manhã, o cliente não quer ouvir que o lançamento das 9 da manhã não acontecerá (o que lhe dissemos há um mês que não íamos nos encontrar) e que precisamos de mais três semanas. Não quero ouvir do boato que os aumentos de pagamento estão congelados. Espero ouvir isso diretamente de você.

Os bônus à vista funcionam muito bem (até um cartão-presente de US $ 10 a 20 para a Amazon foi uma sensação muito boa no último projeto em que estive). Os elogios gerais funcionam bem, mas permitir que eles entrem mais tarde na segunda-feira ou saiam mais cedo na sexta-feira, se realmente fizerem o trabalho, comprar o almoço também é uma ótima idéia.

Para mim e meus colegas, qualquer indicação de que nosso trabalho duro esteja sendo apreciado é geralmente um grande motivador.

Um colega meu estava me contando sobre um projeto anterior que era um pesadelo, mas a equipe se reuniu e conseguiu. No dia seguinte, todos estavam agendados para uma reunião de acompanhamento. Quando chegaram lá, todos receberam certificados de presente do shopping por US $ 200 e tinham um ônibus esperando que os levassem ao shopping com o resto do dia de folga para que comprassem e socializassem.

Descobri que a ocasional saída à noite para uma refeição e poucas bebidas com a equipe, talvez no final de uma iteração ou release, não é apenas um grande incentivo, mas também um construtor de equipe. Uma equipe que socializa juntos, une-se.

Respeito

A recompensa número um, que me fará voltar sempre, é respeitar minhas habilidades e conhecimentos, pedindo minha opinião sobre o futuro e seguindo adiante.

Por outro lado, nada é mais desmotivador do que dizer "Ei, há algo importante aqui", ser ignorado e ocorrer um desastre que seria evitado se alguém com autoridade tivesse prestado atenção.

Somos programadores profissionais - isso significa que sabemos mais sobre programação; Você nos contrata para nossa experiência. Por que, então, tantos gerentes e clientes sentem a necessidade de anular nossa contribuição?

Respeite nosso status profissional, e nós o amaremos para sempre.

Muito disso está relacionado aos problemas de medir o desempenho individual, e é por isso que eu tendem a procurar fazer as coisas em toda a equipe, ligadas aos marcos do projeto.

Algumas reflexões:

• Metas devem ser coisas que a equipe entende e tem controle total. Seu objetivo estratégico pode ser reduzir o custo x em 10%, mas você precisa transformar isso em marcos do projeto que a equipe possa entender, influenciar e atingir.
• Sempre que possível, eles devem ser (para usar a frase horrível) - SMART - específicos, mensuráveis, atingíveis, realistas e com prazo definido. Esta resposta sugere que as metas SMART não funcionam para programadores, mas acho que por períodos relativamente curtos (veja abaixo) é possível desde que o restante dos pontos aqui sejam seguidos.
• Eu sempre sinto que os objetivos devem ser coisas que podem ser alcançadas por uma equipe que trabalha horas regulares, desde que adequadamente focada. Não deve ser uma maneira de conseguir horas extras baratas. Dito isto, eles não devem ser "truques" - coisas tão fáceis que sempre serão atingidas e nunca deve haver uma expectativa de que seja algo que será divulgado independentemente.
• Os marcos não devem estar muito distantes, a alguns meses de distância e, quando alguém é atingido ou perdido, um novo deve ser definido imediatamente. Você não quer que as pessoas tenham períodos prolongados em que saibam que algo deu errado e que um prazo será perdido, então não há sentido em tentar.
• Se as situações mudarem, impossibilitando o cumprimento dos prazos / objetivos, você deve ajustá-los. A equipe não deve ser punida por coisas fora do controle.
• Se você deseja que as pessoas ajam em equipe, recompense-as em equipe. Se alguém está lutando, o incentivo deve ser para que os outros os ajudem, em vez de deixá-los lutar.
• Se você puder fazer da recompensa algo que ajude a formar a equipe - um almoço, uma saída à noite, o que for melhor. Apenas certifique-se de que é algo que todos possam desfrutar - não faça muita coisa embriagada se parte da equipe não beber.
• A recompensa deve ser distribuída de maneira justa em toda a equipe - se for uma noite fora, é fácil, se for financeira, ou será uma quantia absoluta por pessoa ou proporcionalmente com base no salário, mas deve ser justa.

Se você quiser fazer recompensas individuais também, amarrei um nível de democracia nelas - peça à equipe que as indique ou vote nelas e as reduza (mas é bom ter). Alguém mencionou vouchers da Amazon, o que parece uma idéia razoável - US $ 50 ou mais para uma ou duas pessoas nomeadas por seus pares como tendo ido além do esperado.

O melhor esquema de incentivo financeiro que ouvi foi quando uma empresa apareceu para construir um jardim de inverno na parte de trás da minha casa. O cara explicou que os construtores recebem um pote de dinheiro pelo bônus anual (relacionado às vendas anuais), mas sempre que precisavam retornar a um site para corrigir um problema, o custo disso era retirado do pote de bônus.

Gosto disso porque havia responsabilidade coletiva pela qualidade do trabalho produzido.

• Mantenha a hora de trabalho até 40 horas, tanto quanto possível
• Nunca tente pensar que você pode ser mais esperto do que eles, porque você não pode, você não vai enganar alguém a fazer toneladas de horas extras não remuneradas, a menos que queiram, elas acabarão por sair por causa disso
• trazer almoço / sair para almoçar uma vez por semana, pelo menos, é bom, um trabalho costumava fazer isso e foi legal, algo sobre programação deixa você com fome :)
• comunique tudo bem e pratique o bom gerenciamento, a menos que o trabalho seja de suporte / correções de bugs, não apenas traga algo novo todos os dias e jogue sobre eles sobre o que eles já estão trabalhando, essa é uma ótima maneira de interromper sua concentração e irritá-los e, se for feito demais, fazê-los parar
• se uma empresa iniciante / pequena não "promete" coisas que acontecerão em breve (como 2 meses), como aumento de salário, opções de ações, etc., faça-o quando você o abrir ou não fale sobre isso , os programadores não são estúpidos e, se puderem "obter um aumento salarial em 2 meses" ou obter um agora indo para outro lugar, adivinhe qual será a escolha mais frequente?
• falando até o último ponto, se uma empresa é pequena, lembre-se de que o programador provavelmente pode partir para uma empresa maior e mais bem-sucedida, as deficiências financeiras da sua empresa etc. não são o problema deles; portanto, minimize o pensamento sobre as coisas relacionadas a isso negativamente, se tudo o que surgir se resumir a "sim, seria bom se fôssemos uma loja maior / tivéssemos mais clientes etc.", então o programador poderá pensar em breve por que não vou a uma empresa que possui isso e parar de lidar com o BS de trabalhar para uma empresa menor

PORQUE

Apenas os próprios desenvolvedores sabem PORQUE eles vêm para trabalhar, descobrir o porquê e você descobrir o que você quer saber.

GERALMENTE

Pague-os de maneira justa e defina expectativas razoáveis, que devem ser um incentivo suficiente para o trabalho deles. A recompensa por atingir as metas de longo prazo já está lá, é chamada de PAYCHECK . Se você tem incentivar sua equipe para fazer o que eles estão sendo pagos para fazer, algo mais fundamental é errado com a organização e gestão do projecto (s).

Se você quiser recompensar a equipe, faça isso por consistência e realização de tarefas como equipe, em vez de colaboradores individuais .

SISTEMA DE RECOMPENSAS

Coisas assim só funcionam quando os objetivos são de curto prazo e as recompensas estão em escala com o objetivo, e eles não são um tipo de cenoura para fazer o que deveriam estar fazendo de qualquer maneira.

O ditado Aim Small Miss Smallé muito apropriado aqui.

Quando o objetivo é pequeno, se ele for perdido, ele será perdido apenas por uma pequena quantia.

Até que a equipe consiga atingir objetivos pequenos com pouca ou nenhuma falta, não coloque recompensas de longo prazo. A maioria das equipes sabe que não fará metas de 6 meses e será impossível incentivar toda a equipe a tentar fazer uma meta que ninguém acha que é possível, pelo menos não com qualquer tipo de qualidade.

Você pode ter uma ou duas pessoas que não conhecem melhor que tentarão ser o herói e estabelecer um prazo, independentemente dos custos pessoais ou da qualidade do resultado. Isso é ruim para a empresa, ruim para a moral da equipe e ruim para a moral pessoal de tantas maneiras que destruirá qualquer formação de equipe ou nível de qualidade que já exista.

Metas de longo prazo sempre se transformam em algum tipo de marcha da morte, ninguém se importa com a recompensa no final de uma marcha da morte, se tudo o que eles vão fazer é iniciar outra marcha da morte novamente.

É por isso que no SCRUM você tem Sprints de 1 a 2 semanas. Ter pequenas recompensas por estabelecer metas de curto prazo que são alcançáveis ​​é mais fácil e mais eficaz.

POR EXEMPLO

Ocasionalmente, comprar um almoço para a equipe quando eles atingem 100% dos objetivos da Sprint e são capazes de demonstrar cada história com sucesso no final da Sprint, é uma meta que todos devem concordar que é alcançável.

Mas apenas faça isso como recompensa após o fato , não conte a eles no início da tarefa, isso não fará nada de positivo para a equipe e a empresa e insultará os membros mais valiosos, porque implica que eles venceram atingir a meta sem a promessa de um tratamento infantil.

Ambiente equilibrado!

Minha resposta é simples - Pague bem (revisão e ajuste anual quando necessário), bônus pontuais ocasionais, trabalho significativo e ambiente familiar (OT limitado - somente quando necessário).

Os bônus à vista podem ser bons a curto prazo, mas, a longo prazo, não serão tão eficazes. Eu tinha amigos em uma empresa que os fazia trabalhar longas horas por meses a fio. Eles davam bônus pontuais com bastante frequência - um era até um iPod para todos. Eles até distribuíam sextas-feiras ocasionalmente. Mas, depois que o projeto terminou, quase todo mundo saiu por causa do esgotamento.

Posso dizer alguns ótimos desmotivadores, mas no espírito da pergunta para programadores que são principalmente motivados internamente:

O reconhecimento público individual, uma menção ao nome como parte de uma atualização da equipe, uma palavra falada de passagem onde outras pessoas podem ouvir, vincula o nome da pessoa à identidade da equipe.

Forneça à equipe o cronograma e as informações de progresso com a maior antecedência possível, pois eles devem saber que seus esforços estão contribuindo para um plano bem elaborado, com objetivos de curto e longo prazo. A sensação de estabilidade e estar no controle remove muitos dias da preocupação atual.

Placas ou prêmios da equipe exibidos em sua área de escritório.

Atenção pessoal, reuniões curtas para discutir o trabalho de um indivíduo em detalhes específicos, para mostrar que você está assistindo e apreciar sua habilidade em fazer o trabalho.

Se houver notícias que requeiram mudanças extras ou repentinas no trabalho, forneça razões sólidas e indique à equipe o que você está fazendo para impedir que isso aconteça no futuro.

Sim, eles exigem trabalho da gerência e, sim, visam principalmente a desmotivação, em vez de tentar forçar as pessoas a trabalhar com brinquedos e presentes de token. As pessoas, na minha experiência, QUEREM trabalhar e seu trabalho como gerente é abrir caminho para que possam avançar sem obstáculos. As pessoas da equipe que NÃO querem trabalhar, você não pode ajudá-las, não importa quanto dinheiro jogue nelas.

Há uma boa visão sobre como a motivação funciona: http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Acho que é muito preciso e descreve bem os problemas da sociedade. Muitos softwares são escritos apenas para competir com outros softwares, ou apenas com o único objetivo de dinheiro. Não sei qual software eles estão escrevendo, mas aqui está o meu ponto de vista sobre a programação de software: acho que o software é ótimo porque pode facilitar o uso de problemas, mas para que isso aconteça na realidade, você deve ter duas coisas:

• um bom problema
• uma solução relevante e eficiente

Eu realmente acho que seu projeto é irrelevante se você tem uma dessas duas coisas erradas e, acredite, os não programadores são ruins nisso: se eles não conhecem as restrições ou o que os técnicos já existem, nem aposte no sucesso da empresa.

Sei que pareço cínico, mas, honestamente, prefiro levantar caixas de papelão, levar correspondência ou trabalhar em obras, em vez de ficar o dia inteiro na frente de um computador para um projeto que não dou a mínima: simplesmente não não me motiva e eu vou ficar entediado.

Não vou dizer na frente de outras pessoas porque tenho opiniões fortes, mas sinceramente, estou tão frustrado em escrever código para um projeto estúpido ou irrelevante e ser criticado pelo estilo do meu código ou como resolvo problemas. O mundo já está tão cheio de software existente, mas ainda há muitas coisas para inventar ...

http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Resumo: Não é dinheiro. Dê a eles um dia para fazer o que quiserem. E a empresa deve ter um propósito maior ou qualquer tipo de coisa pequena que torne o mundo melhor. Encolher de ombros, vai construir cultura.

Para alguns, eles têm uma paixão por criar ótimos softwares. Como motivá-los não é relevante, você só precisa oferecer a oportunidade de criar um ótimo software e sair do caminho.

Para outros, o desenvolvedor de software paga bem, então eles o fazem. Realmente não importa qual motivação você tente, eles farão o que precisam. Descobri com esse grupo que você pode se esforçar para motivá-los ou se esforçar para garantir que não haja desmotivadores, mas no final, não é apenas uma paixão por eles, e esses esforços podem afetar a curto prazo, mas você ' Continuarei batendo a cabeça na próxima rodada.

Quase todas as respostas aqui se concentram em recompensas. Em vez de pensar em como você pode recompensar a equipe por concluir o trabalho, talvez se concentre mais no que você pode fazer para tornar o projeto mais agradável de se trabalhar. Isso significa coisas como aliviar a pressão onde você pode, ouvir as preocupações da equipe, incorporar idéias e sugestões, ter reuniões regulares de atualização para permitir que todos se comuniquem juntos, garantindo que a equipe tenha as ferramentas necessárias para realizar seu trabalho (por exemplo, software, hardware, ambiente).

Objetivos de longo prazo merecem bônus decentes. Nada diz que nós o valorizamos como dinheiro. Nada oferece um incentivo melhor do que saber que reconhecemos o excelente trabalho que você gosta de dinheiro. Pizza, rosquinhas, bagels etc são ótimos para os construtores morais. E honestamente, eu não ligo para que meu trabalho tenha o preguiçoso com o mesmo bônus. Só lembro que você reconheceu que trabalhamos duro e lançamos um bom produto e estamos dispostos a recompensá-lo. Um bom bônus de longo prazo deve estar entre 5 a 10% do salário por ano para o projeto.

Uma coisa que você pode fazer para ajudar a incentivar o bônus é a revisão regular e as metas criadas para o bônus. Para que eu possa obter meu bônus máximo alcançando todos os meus objetivos, mas o bônus total é determinado pelo sucesso e pela qualidade do produto no lançamento.

Certifique-se de que todos saibam o que é esperado deles antes do tempo. Não há surpresas aqui, a menos que seja uma boa surpresa: leve todo mundo para jantar como uma forma de agradecer.

Eu diria que apenas pergunte a eles, mas as pessoas nem sempre sabem o que querem. Você pode criar uma variedade de recompensas semelhantes e permitir que eles escolham: Um dia de folga, cartão-presente, limpeza gratuita do monitor por um ano etc.

Seja transparente. Alguém sempre tenta 'enganar' qualquer sistema, mas em um grupo forte, esse tipo de comportamento pode fazer com que você seja evitado.

Os desenvolvedores melhores geralmente ocupam uma posição mais alta com salários mais altos. Eles ainda têm que fazer o seu trabalho que é realizado em padrões mais elevados.

Não faça promessas que não possa cumprir.

As recompensas devem estar no contexto do desempenho da empresa, se possível. Todo mundo gosta de afirmar que o salário não é um forte incentivo. Se eu trabalhasse para uma empresa que ganhava muito dinheiro e não a dividia com funcionários, pensaria menos neles e em sua percepção do meu trabalho por falta de apreciação. É tudo relativo.