Sou líder de equipe com mais de 5 desenvolvedores. Eu tenho um desenvolvedor (vamos chamá-lo de A ), que é um bom programador, que escreve um bom código limpo e fácil de entender. No entanto, ele é um pouco difícil de administrar, e às vezes me pergunto se ele está realmente com desempenho ruim ou não.

1. Nossa empresa exige que os desenvolvedores indiquem o progresso do trabalho no rastreador de erros que usamos, não apenas para monitorar os programadores, mas para manter as partes interessadas informadas sobre o progresso. O fato é que A somente atualiza o progresso de uma tarefa quando é concluído (talvez três semanas após a primeira execução) e isso deixa todos imaginando o que está acontecendo no meio da semana de desenvolvimento. Ele não mudaria seu hábito, apesar de repetidas investigações. (Tudo bem, os desenvolvedores também odeiam a papelada)
2. Nos últimos 2-3 meses, ele saiu muitas vezes devido a vários eventos - ele está doente ou tem que participar de muitos eventos pessoais etc. (Tudo bem, coisas ruins acontecem em sequência. É apenas uma coincidência)
3. Definimos sprints ou roteiros para cada mês. E no início do sprint, discutiremos a quantidade de trabalho que cada um dos desenvolvedores deve realizar em um sprint e os desenvolvedores definirão o tempo necessário para cada tarefa . Ele geralmente não será capaz de concluir todos eles. (Tudo bem, os desenvolvedores regularmente perdem os prazos, não por culpa deles).
4. Estou com sede em Cingapura. Não tenho certeza se isso importa. Sim, os asiáticos são conhecidos por serem reticentes, mas isso importa?

Se apenas um ou dois dos eventos acima acontecerem, não sentirei que A tenha um desempenho fraco, mas todos eles acontecem juntos. Então, tenho a sensação de que A está com um desempenho ruim e talvez ... Deus não permita --- relaxando.

Este é apenas um sentimento baseado nos meus anos de experiência como programador. Mas eu posso estar errado.

É notoriamente difícil medir o trabalho de um programador, uma vez que nem todas as duas tarefas são iguais e não existe um objetivo padrão de medir o comprometimento de um programador com sua empresa. É absolutamente impossível saber se o programador está fazendo o seu trabalho ou se afrouxando. Tudo o que você pode fazer é confiar neles - sim, confiar e dar autonomia a eles é a melhor maneira de os programadores trabalharem, eu sei disso. Portanto, não comece uma palestra sobre por que você precisa confiar em seus programadores, obrigado a todos. muito - mas se eles abusam de sua confiança, você pode saber?

Resultado:

Eu tenho uma conversa direta com ele sobre a minha percepção sobre o seu desempenho. Ele ficou indignado quando sugeri que tinha a sensação de que ele não estava apresentando seu melhor nível. Ele sentiu que esse era um sentimento completamente injusto. Respondi então que esse era meu sentimento e não sabia se estava certo ou não. Ele não aceitou nada disso e terminou a discussão imediatamente.

Antes de partir, ele disse que "tentaria dar mais à empresa" em um tom muito frio. Fiquei surpreso com a reação dele. Tenho certeza de que o ofendi de algumas maneiras. Não tenho certeza se isso era a coisa certa a fazer para eu ser tão franca com ele, no entanto.

Minha pergunta é: como você pode saber se seus programadores estão com desempenho fraco? Certamente existem líderes de equipe experientes que sabem melhor do que eu sobre isso? 

Notas extras:

1. Eu odeio microgerenciamento. Portanto, tudo o que temos para o nosso processo de software é o Sprint (onde as tarefas são priorizadas e atribuídas e, no final do mês, uma revisão da quantidade de trabalho realizado). Os desenvolvedores precisariam atualizar as tarefas à medida que avançam todos os dias.
2. Não há reunião stand-up, ou qualquer coisa do tipo. Principalmente porque temos a liberdade de trabalhar em casa e todos apreciam essa liberdade.
3. Embora seja eu quem defina o prazo, os desenvolvedores fornecerão a estimativa para cada tarefa e eu decidirei - com base na estimativa - as tarefas que entram em um sprint específico. Se eles não puderem terminar as tarefas no final do sprint, eu as empurrarei para a próxima. Então, teoricamente, é possível executar apenas 1 ou 2 tarefas durante todo o sprint e depois empurrar as 99 tarefas restantes para o próximo sprint, e ele continuará bem, desde que justifique isso - na forma de atualizações diárias do progresso do trabalho

Este deve ser um problema surpreendentemente fácil de resolver.

Tenha uma segunda reunião com ele. Diga a ele que você aceita que provavelmente é sua percepção da realidade que está em falta. Qualifique-o com "no entanto, se for esse o caso, precisamos trabalhar juntos para melhorar minha percepção". Finalmente, desafie-o a resolver esse problema, para que ele não se sinta microgerido.

Isso aconteceu exatamente comigo há muito tempo. Para mim, a questão era que não gosto da possibilidade de alguém pensar que estou buscando crédito extra por simplesmente fazer meu trabalho. E isso foi justo o suficiente, mas deve haver um ciclo de feedback regular entre qualquer membro da equipe e seu gerente de linha.

Se não houver, você terá esses problemas.

Regular, planejado, 1: 1s são uma ótima idéia. E, como as pessoas apontaram, os standups não precisam ser ortogonais para trabalhar em casa. Mas eles devem envolver as três perguntas: O que você fez ontem? O que você está planejando fazer hoje? E a maioria das pessoas esquece ... O que (se alguma coisa) está te segurando?

Dito isto, você deve tentar desencorajar situações em que os membros da equipe nunca trabalham juntos. Já trabalhei nessa situação antes e isso gerou desconfiança dentro e fora da equipe. Tenha um dia regular em que todos vocês entrem no escritório. Tenha uma reunião regular onde as pessoas possam expressar algumas idéias sobre como melhorar processos ou o que for.

Não faça dele um evento de geração de relatórios de linha. Torne uma oportunidade apenas conversar. Você ficará surpreso com o que aprender. Se possível, transforme isso em um evento social, tome algumas bebidas no horário de trabalho como um exercício de vínculo.

Há muitos bons conselhos aqui, e eu não quero tirar nada disso, então estou postando isso como uma resposta separada.

Primeiro, é evidente para mim (e aparentemente para outros) que você não descobriu a raiz do problema . Você está encarando um sintoma e tentando curá-lo. Você precisa descobrir o que está causando tanto atrito entre você e esse desenvolvedor. Talvez você esteja sendo muito autoritário (meu Dono do produto recentemente se descreveu como tendo "poder infinito" em um projeto e isso foi ofensivo para mim, mesmo que ela tenha rido quando disse isso). Talvez ele esteja tendo sérios problemas familiares (explicaria o tempo todo fora do trabalho). Há um problema raiz aqui e, até encontrá-lo, isso não será corrigido.

Boa pegada!

Se o desempenho dele puder ser melhor, é ótimo que você tenha determinado isso. Lembre-se, porém, que, se o desempenho ruim ainda for bom em comparação, você precisará agir com cuidado para evitar a perda de um bom desenvolvedor. É difícil encontrar bons desenvolvedores e bons desenvolvedores exigem um conjunto muito específico de coisas. Talvez dê uma olhada no teste de Joel para ver se suas necessidades estão sendo atendidas.

Encontre a fonte do problema

Se ele não estiver satisfeito com algo relacionado ao trabalho que está realizando, você poderá corrigi-lo apenas determinando a origem do problema. Deixe-me esclarecer, você disse que seu programador escreveu um bom código. Isso significa que ele adora programar. É mais do que evidente que ele está frustrado no trabalho (de sua descrição da reunião), e você provavelmente está certo de que o desempenho dele está abaixo de onde deveria estar, mas não assuma . Lembre-se de que muitos programadores simplesmente não têm habilidades sociais.

Você também não é perfeito

Lembre-se de que às vezes você terá conflitos de personalidade, especialmente com introvertidos . Se isso for um conflito de personalidade, considere até que ponto você está disposto a ir para obter um aumento no desempenho (consulte 1)

Tudo o que disse

Eu escrevi um post sobre o gerenciamento de programadores. Eu acho que você deveria ler.

http://deltreey.blogspot.com/2012/07/managing-programmers.html

Não posso enfatizar o suficiente a última parte desse post.

Se seus desenvolvedores são bons, eles querem codificar.

Seu programador, mesmo se estiver com folga, não quer ficar com folga. Você precisa encontrar a raiz desse problema, e pode ser algo que simplesmente não pode ser consertado e ele deve ser liberado, mas seja o que for, você não pode tomar uma decisão informada sem determiná-lo.

Quando sentir que alguém é "um pouco difícil de gerenciar", como você descreve, para entender melhor como se desempenha e se há problemas (objetivos ou subjetivos) que afetam a produtividade dos membros da equipe de desenvolvimento, considere estabelecer uma prática de 1: 1 regular com o seu membros da equipe, conforme apresentado em um excelente artigo The Update, The Vent e The Disaster :

... Não estou sugerindo que todo 1: 1 seja um assunto tortuoso para descobrir desastres emergentes profundamente ocultos, mas você deseja criar um local semanal onde a insatisfação possa aparecer silenciosamente. R: 1: 1 é sua chance de realizar manutenção preventiva semanal, além de entender a saúde de sua equipe.

... O som que envolve o regime bem-sucedido de 1: 1s é o silêncio. Toda a escuta, questionamento e discussão que ocorrem durante um 1: 1 é de manutenção preventiva gerencial. Você verá quando o interesse em um projeto começa a diminuir e a agir antes que se torne insatisfação no trabalho. Você ouvirá sobre a tensão entre dois funcionários e moderará uma discussão antes que ela se torne uma partida gritante em uma reunião. Sua recompensa por uma cultura saudável de 1: 1 é uma distinta falta de drama .

_{Um ponto muito forte do artigo mencionado é que ele é autônomo , no sentido de que, além de explicar os benefícios, também fornece um conjunto de recomendações práticas, basicamente permitindo que você comece a praticar 1: 1 regulares sem procurar outras fontes (embora procure informações adicionais não prejudicam, você sabe).}

Obviamente, há um grande problema de comunicação aqui. Ele pode estar fazendo um trabalho fantástico, mas se você tiver a sensação de que não sabe o que ele está fazendo, isso por si só é um problema. E se você não sabe o que ele está fazendo, provavelmente seus colegas de trabalho também não. Isso pode causar problemas quando ele verifica seu código de duas semanas. Especialmente se havia alguém trabalhando em uma área semelhante.

Você sempre pode sugerir que ele faça check-in / forneça atualizações com mais regularidade para minimizar esses tipos de conflitos. Isso pode permitir que você solicite sua solicitação em termos de ajudar a equipe, em vez de "não sei o que você está fazendo".

Eu sei que os standups têm muito ódio, mas na verdade não precisa ser realizado na mesma sala. Uma ligação rápida ou uma atualização do Skype em grupo uma vez por dia é muito rápida e mantém todos na mesma página.

Atualmente, estou trabalhando na Índia com uma equipe na Irlanda e não consigo imaginar não estar em comunicação com cada um deles diariamente, ou sei aproximadamente o que cada um deles faz ou posso descobrir rapidamente.

Sem sentido

As atualizações diárias de status são inúteis. Ter pessoas relatando 'hoje estou 2,5% completo', 'hoje estou 3,74% completo' é ridículo.

Não fornece valor para as partes interessadas e irrita as pessoas que fazem o trabalho.

Deixe-os para o trabalho, imperturbáveis.

Baseless

Com que base você acha que o desenvolvedor A está com 'baixo desempenho'? Se o trabalho dele / ela estiver sendo feito dentro do prazo, isso deve ser bom o suficiente.

Você diz que odeia a microgestão, mas o que você descreveu é exatamente isso.

Nossa empresa exige que os desenvolvedores indiquem o progresso do trabalho no rastreador de erros que usamos, não apenas para monitorar os programadores, mas para manter as partes interessadas informadas sobre o progresso. ... Os desenvolvedores precisariam atualizar as tarefas à medida que avançam todos os dias.

Isso é inútil (veja acima) um absurdo. Sua equipe não está lançando hambúrgueres, eles estão criando soluções técnicas. O progresso não é linear, nem é facilmente medido ou mesmo estimado. Mesmo se fosse, essas medições ou estimativas diárias não têm valor.

Perigoso

Reexamine a base para o seu "sentimento" de que o desenvolvedor A está "com baixo desempenho". Você acha que ele / ela poderia fazer melhor, mas com base em quais evidências?

Infeliz! = Baixo desempenho

Continue como descrito e, em algum momento, o desenvolvedor A provavelmente decidirá que é subestimado, deu o suficiente à empresa e encontrará outra empresa. Espremer os últimos 0,01% do esforço dos funcionários é muito menos importante do que retê-los a longo prazo.

Os desenvolvedores podem odiar o esforço de documentar o que fazem e atualizar os status - mas isso faz parte de ser um desenvolvedor profissional. Eu sugeriria que você pudesse tentar apontar para ele que as atualizações recentes do registro de problemas estão causando uma percepção negativa desnecessária do trabalho dele. Se ele não perceber que sua falha na comunicação é um problema de desempenho - bem, você é o líder da equipe; diga a ele que é.

Em relação à estimativa - esse é um problema clássico. Eu recomendo a leitura "Estimativa de software - Desmistificando a arte negra", de Steve McConnell. Nesse caso, você dá a impressão de que a maioria dos seus desenvolvedores subestima. Curiosamente, isso é normal e raramente abordado. Eu sugeriria que você tenha um problema com o próprio processo de estimativa, e não com esse indivíduo.

Tente "fechar o ciclo" da estimativa-medida-revisão e melhore. Então, se seus desenvolvedores chegarem a tempo com mais regularidade e esse indivíduo não estiver, considere o que fazer com ele.

Finalmente, faça a reunião de pé. Mesmo que seja por mensagem instantânea. Tudo que você quer é que todos saibam "o que eu fiz, o que estou fazendo hoje, qualquer problema". E se houver problemas, coloque-os offline para discussão posteriormente. Foi o que fiz antes e foi bem-sucedido para essa equipe.

Primeira coisa, por que seus sprints são longos? Os sprints nunca devem exceder duas semanas. Eu acho que a maioria do seu problema está lá. Eu recomendo que você reduza o tempo de sprint em uma base experimental e analise sua pergunta novamente.

E o código de entrada? Ele verifica seu código o tempo todo? Pessoalmente, acho que os programadores não são realmente gerentes e quanto mais você tenta gerenciar, mais eles ficam frustrados. Na verdade, eu odeio fazer essas tarefas de atualização e, provavelmente, é por isso que PMs e Leads estão lá. Mas, ao mesmo tempo, forneço um status durante as reuniões do scrum ou sempre que nos encontramos. Agora, quando você atribui uma tarefa, eles se comprometem com uma linha do tempo ou é você quem lhes atribui a linha do tempo?

Portanto, a única maneira de saber se alguém está com desempenho insuficiente é mapear a linha do tempo comprometida para% do trabalho realizado. Agora, é claro, se alguém disser que levará dois dias para escrever um método que some dois números, você sabe que há um problema, portanto a linha do tempo deve ser realista e acordada por ambas as partes.

Faça o seguinte: se você puder escrever um código em uma hora, dê a ele uma hora + algum buffer. Se ele está entregando isso a você nesse período de tempo, acho que vocês estão indo bem. Se ele não estiver, questione-o e mais tarde cabe a você decidir se ele está fornecendo uma explicação razoável ou não.

Uma coisa que você pode fazer é integrar algo como o XPlanner com a ferramenta de versão.

Eu não acho que a profissão de programação seja inerentemente diferente de outras profissões quando se trata de identificar alguém que está relaxando. Você pode ter que ir com seu intestino.

Pessoalmente, acho estranho que A se recuse a fornecer atualizações por semanas a fio. Sou programador trabalhando em casa e há um contrato implícito entre mim e meu empregador que preciso fornecer atualizações diárias sobre meu progresso. Essas não são atualizações "oficiais", é apenas um breve email ou mensagem instantânea informando o que está acontecendo com o software que estou sendo pago para criar. A atualização leva menos de um minuto ou dois para ser escrita e oferece fechamento para nós dois. Para correções de bugs, marquei o ticket como resolvido em nosso rastreador de bugs até o final do dia. Esses procedimentos não são difíceis para mim, embora eu goste de um ambiente de trabalho descontraído com muito pouca papelada.

Até atualizações casuais seriam apreciadas por ele, tenho certeza. Você parece muito, muito branda no seu post. Se você suspeita que ele está relaxado por um longo período de tempo, não precisa de outra desculpa para lidar com ele.

Standups diários, mesmo que pelo Skype ou em uma sala de bate-papo, contornem isso, mas não se você o tratar como uma atualização para as partes interessadas. Quando uma vez por dia a equipe inteira apenas faz check-in para dizer no que está trabalhando, em quais desafios está enfrentando e o que planeja fazer a seguir, você obtém várias vitórias:

• Se você está perdendo tempo por motivos bons ou ruins, algo está demorando muito para ser mais transparente, incentivando seus desenvolvedores a pedir ajuda quando precisarem e não exagerar em pesquisas que provavelmente não precisavam acontecer ou resolver um problema para o desafio quando a contribuição do resto da equipe os ajudaria a eliminá-lo muito mais rapidamente.

• Você, como gerente, pode ver onde as pessoas encontram os obstáculos com mais frequência, o que ajuda a estimar melhor e possivelmente resolver problemas fundamentais que estão desperdiçando tempo / dinheiro.

• Na IMO, isso realmente ajuda a equipe a aprender a comprometer-se melhor com as estimativas, quando pode ver quanto tempo normalmente leva para que todos realizem algumas vezes tarefas relativamente simples.

• Você será lembrado com frequência das coisas que precisam ser comunicadas em termos de nova priorização quando os membros da sua equipe lhe disserem o que planejam fazer a seguir.

Então esqueça '% de concluído'. Apenas faça o processo de tornar todo mundo honesto consigo mesmo e com todos os outros, fazendo estimativas melhores / mais confiáveis ​​à medida que ganham mais experiência com ele e dando às pessoas um pouco mais de motivação para progredir para relatar sem que isso se transforme em uma mente - exercício básico de colocar um número em algo que você realmente não pode.

Parece que a alta gerência entende que os prazos nem sempre são atingidos. Fazer standups diários fornecerá mais munição nessa frente, porque você terá idéias muito mais específicas sobre o motivo de não serem atingidas.

E não faça a primeira coisa. Sempre um erro IMO. As pessoas precisam de tempo para afundar os dentes de volta no problema antes de poderem informar de maneira mais confiável quais são todos os problemas, IMO.

Standups rápidos que tratam mais de comunicação do que de responsabilidade e simplesmente de estabelecer metas, mais do que tudo, são o que tornam o trabalho ágil na minha opinião. O resto eu poderia pegar ou largar, especialmente Scrum, que passei a ver como óleo de cobra executivo / partes interessadas.

Baixo desempenho?

A intensidade diminui e flui durante a carreira de uma pessoa. Se ele vale mais do que custa, fale com ele e tente facilitar seu trabalho. Ou então comece a procurar uma substituição.

Comunicação

Não confie em reuniões semanais. A maioria das pessoas não vai fazer um braindump completo. Programe mais 1: 1s. Pergunte a eles como estão as coisas, o que você pode fazer melhor e o que você acha que elas podem fazer melhor. Às vezes, não há nada para falar, mas tudo bem. Por ter mais 1: 1, você aumenta a probabilidade de que eles lembrem de mencionar algo.

Ter um meio de comunicação mais persistente

Você pode obter mais informações das pessoas se não fizer isso parecer uma tarefa extra. Se todos eles forem remotos, faça com que eles usem um programa de bate-papo com recursos de registro como Hipchat ou IRC. Ter um meio de comunicação mais persistente incentiva as pessoas a falarem mais. Lidere o exemplo e converse com frequência, para incentivar outros a fazer o mesmo. Pelo menos uma vez por dia, as pessoas dizem onde estão com seus projetos. Às vezes, apenas olhando para o bate-papo, você pode ter uma ideia de como as coisas estão progredindo.

Fonte de controle

Todos devem verificar seu código diariamente. Se você estiver usando o git, faça com que eles enviem para sua própria filial no repositório da empresa. Observando os commits, você pode dizer como eles estão.

Separe os meios das extremidades

As partes interessadas querem ser atualizadas? Lide com as partes interessadas. Parte do seu trabalho como gerente é ser o guarda-chuva de merda, para que seus codificadores possam se concentrar no trabalho deles. Examine os registros e confirmações de bate-papo e escreva um resumo sobre como as coisas estão indo.

Estas são as minhas sugestões:

1. Inovação: imaginação e criatividade usadas para reduzir custos e melhorar a situação atual.

2. Corporação: Disposição para ajudar outras pessoas a alcançar seus objetivos

3. Iniciativa: Tentativa de trabalhos e tarefas não rotineiros.

4. Presença: Ausências ou atraso, Abaixo dos padrões.

5. Prontidão: capacidade de entender rapidamente novas informações e situações

6. Precisão e qualidade: revisões de código, entrega no prazo, taxa de emissão).