Parece que a maioria dos trabalhos aos quais fui exposto vem com um período de teste de três meses, durante o qual o empregador decide se o funcionário está fazendo um trabalho suficientemente bom e é um bom ajuste.
Três meses me parecem um exagero; na maioria dos casos, sabemos muito antes se alguém não era um bom candidato.
Quanto tempo você leva, em média, para avaliar se um programador recém-contratado é talentoso e adequado para sua equipe?
Isso depende da pessoa. Eu trabalhei com pessoas que foram capazes de esconder todos os tipos de animais por 6 meses. Mas para habilidades técnicas, você descobrirá muito mais rápido. Eu diria 4 a 6 semanas ou algumas iterações.
Você realmente conhece alguém quando coisas ruins acontecem. Mudança de comportamento e personalidade real de alguém é revelada. Então você terá que esperar mais. Eu pessoalmente observei que posso dizer que conheço alguém após 6 meses de trabalho com ele .
Por causa disso, não confio mais no meu julgamento de curto prazo. Fiquei muito entusiasmado com as pessoas que, com o tempo, acabaram sendo realmente más, e duvidei de outras pessoas que agora são minhas melhores amigas.
É por isso que meu processo de contratação é mais como um trabalho de tentativa e falha, com algum teste inicial estrito sobre personalidade e menos elegância técnica.
Certamente deve depender da empresa e do ambiente de trabalho? Eu trabalho em uma empresa com um período de teste de 6 meses. Sim, eu admito que é um exagero, mas três meses não parecem muito. Faz sentido dar tempo suficiente ao funcionário para se familiarizar com os sistemas de software internos que você estiver usando. Os melhores vão brilhar e pegá-lo muito rapidamente. Quanto aos que não, você pode argumentar que 3 meses foram bastante tempo e talvez a empresa não seja "para eles".
Como você gosta do período de teste máximo de 6 meses na Alemanha permitido por lei? Praticamente todas as empresas levam esse máximo (pelo menos nunca ouvi falar de uma que a tivesse mais curta). Algumas empresas até abusam ativamente contratando pessoas, forçando-as a trabalhar duro e depois trocando de cavalo pouco antes de decorridos seis meses.
Na minha opinião, mais de um a dois meses é um exagero. Adotando a abordagem de Joel Spolsky, se uma das partes não tiver certeza após algumas semanas, é melhor seguir caminhos separados.
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4 semanas no máximo. Em muitos casos, surgem deficiências durante os primeiros dois dias. Mas acho que alguns empregadores precisam de um período de teste mais longo, porque os novos funcionários passam por algum treinamento primeiro, então suas habilidades podem não ser testadas até que eles obtenham uma tarefa real pela primeira vez, ou seja, depois de concluir o treinamento.
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Tudo depende das leis do país em que você trabalha.
No Reino Unido, eu geralmente assistia a um período experimental de três meses. Embora eu nunca tenha visto alguém desistir durante o período experimental.
Nos EUA, nunca vi um período experimental. Mas as leis trabalhistas são menos rigorosas e, portanto, é mais fácil deixar as pessoas partirem (sem necessidade de aviso prévio (nenhum advogado vê suas leis trabalhistas do estado para obter mais detalhes)).
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Até o momento, geralmente não leva mais de um mês para você descobrir se um programador é competente ou não, algumas pessoas são muito boas em entrevistas - parece ser uma habilidade em si, mas depois de um mês quando elas fazem sua primeira atribuição, então todas as cartas estão sobre a mesa.
Três meses parece mais uma conveniência para o empregador, ou seja, depois de um mês, eles percebem que o cara é péssimo e precisam de dois meses para encontrar um substituto.
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Se sua equipe realiza revisões por pares, geralmente você pode dizer se tomou uma boa decisão de contratação na primeira revisão do trabalho do novo contratado.
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Depende de como você está definindo as coisas, quando se trata de habilidades técnicas, é bastante fácil, mas quando se trata do lado "adequado" das coisas, nem tanto.
No que diz respeito às habilidades técnicas, se você construir as entrevistas corretamente, deverá saber se elas são talentosas ou brilhantes o suficiente para valer a pena treinar com rapidez. Se você está desenvolvendo uma mistura de problemas de codificação do quadro branco, problemas de design e questões comportamentais, deve ter uma boa idéia das habilidades do candidato. Da mesma forma, ter um pouco de brincadeira com um problema no quadro branco não é um problema, se eles conseguem trabalhar com isso e se cometerem um erro, pode ser uma coisa boa, pois pode dar uma chance de ver como eles reagem a eles. feedback e resolver problemas.
No que diz respeito ao lado "bom ajuste" das coisas, simplesmente depende do que você está definindo como um bom ajuste no grupo. Se você antecipar as expectativas do grupo com relação ao candidato, se ele achar que não é um bom candidato, elas poderão se afastar da posição para você (algumas que dependem da economia). Mas, dito isso, pode levar muito tempo para saber se alguém é adequado para o grupo, pois as pessoas tendem a levar algum tempo para relaxar no escritório e muitos se comportam de maneira diferente no escritório e em casa.
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