Quanto esforço você deve colocar em um desenvolvedor júnior? [fechadas]

Em que ponto alguém deveria desistir?

Eu tentei ajudá-los, fazendo com que eles me sombreavam. Concordamos em quebrar um minuto, e então eles desaparecem em ação por um tempo ... depois voltam para a mesa deles. Mesmo quando sei que eles fizeram isso, parte de mim sente que não deveria buscá-los, mas que eles deveriam estar demonstrando interesse em aprender. Francamente, é um monte de tempo que eu não tenho que explicar as coisas quando vou quando eu poderia fazê-lo. Estou esperando demais para esperar que, se eles quiserem aprender, garantirão que eu saiba que estão prontos e dispostos?

Eles vão a reuniões que não lhes disseram que tinham que comparecer ... bom, mas depois se sentam no canto e dormem ... mal. Eu nem sei o que fazer com isso.

Às vezes, dou a eles algo pequeno para fazer e eles fazem muito bem, então dou a eles algo apenas um pouco mais e eles falham totalmente.

Eles verificam as coisas sem testá-las.

Parte de mim pensa que talvez eu devesse passar mais tempo com eles, mas ao mesmo tempo não vejo muito interesse e realmente, honestamente, não tenho tempo ensinando as mesmas coisas repetidamente. Às vezes, recebo perguntas que são muito, muito fáceis de responder, se você apenas faz um pouco do seu próprio trabalho tentando descobrir. Outras vezes, não me perguntam nada.

Tenho certeza de que poderia estar melhor, mas honestamente ... não quero mais.

Espere o que? Essas pessoas já não se foram?

Parece um problema de gerenciamento para mim. Por que mais alguém assim ainda estaria lá?

Supondo que você tenha suporte de gerenciamento, o que você precisa fazer é fornecer a eles expectativas específicas por escrito que sejam mensuráveis. Calma e educadamente (mesmo alegremente) diga a eles que estas são as coisas que você espera deles. Faça seus objetivos específicos e realistas. Documente tudo.

Quando as expectativas não são atendidas três vezes, as rescisões estão em ordem.

Quero dizer, vamos lá. Dormindo em reuniões? Isso desmoraliza a todos.

Mais uma coisa: você pode não estar avaliando seus desenvolvedores juniores corretamente. Você precisa encontrar desenvolvedores juniores que estejam ansiosos para começar sua carreira, aprender coisas novas e tornar-se pessoas melhores. Esses são os guardiões.

Isso vai me fazer parecer um velho fogy, mas hoje em dia os jovens conseguem seu primeiro emprego e se perguntam por que não são donos da empresa há dois anos e por que não estão mudando o mundo escrevendo o próximo Facebook.

Parte desse processo é gerenciar expectativas.

Eu os teria despedido na parte em que eles dormiram em uma reunião. Verificar o código que não foi testado não é um erro quando o faz repetidamente, isso é descuido. Eu os confrontava exatamente com o que você nos disse e pergunta sem rodeios se eles querem continuar sua carreira.

Dê aos seus estagiários mais liberdade

Como estagiário, eu agi exatamente da mesma maneira quando me disseram o que fazer, como fazê-lo e quando precisava fazê-lo. Meu estágio parecia mais um trabalho escolar do que como se eu tivesse a oportunidade de obter uma experiência verdadeiramente educacional. Para encurtar a história, confrontei meu chefe sobre isso: ele é um cara incrível e passou a me dar uma idéia geral do que ele quer fazer (crie um programa que faça X, Y e Z) e deixe-me codificar por conta própria maneira. Desde então, fico feliz em passar noites sem dormir no estágio e agora sinto que estou realmente aprendendo, em vez de apenas imitar. Meu chefe e eu estamos muito felizes com o que consegui até agora.

Além disso, acho que este vídeo descreve o que motiva os programadores muito bem.

Parece que eles não são muito proativos ou apaixonados por seu trabalho. Mas, de qualquer forma, talvez você os tenha ajudado demais. É uma opção apenas dar-lhes alguns projetos difíceis e deixá-los lutar e possivelmente falhar? Parece que eles precisam aprender alguma independência e aprender a assumir a responsabilidade por seu trabalho.

Claramente, algumas pessoas esquecem de ser novas em um emprego? Falando em demitir alguém!

Estagiei na Microsoft e houve momentos em que simplesmente perdi o interesse, mas a beleza disso é que tínhamos um por semana e discutíamos o que eu queria fazer e como as coisas poderiam ser mais interessantes, pode ser que o trabalho que você dá eles simplesmente não os interessam e, nesse caso, você deve se sentar com eles e direcionar as áreas nas quais eles desejam se envolver.

Organize semanalmente um com eles e converse sobre o que eles fizeram e o que querem fazer, explique-lhes que, se algo é muito difícil, não tenha medo de pedir ajuda, o fato de eles tentarem mostrar que estão tentando, no entanto, se eles são apenas preguiçosos, isso exigiria uma ação mais firme.

Dê a cada um deles um projeto para trabalhar usando ferramentas de sua própria escolha e diga passar 1 tarde por semana trabalhando nele, repassá-lo com eles e ajudá-los, isso ajudará a identificar os pontos fortes e fracos de suas habilidades e o objetivo de melhorá-los.

Ser estagiário não é fácil, lembro-me da sensação de não ser bom o suficiente para estar na Microsoft, mas eles me fizeram sentir muito bem-vindo e não rimos quando fiz perguntas fáceis.

Coloque um plano adequado para eles em movimento e faça com que seja divertido se envolver com eles o tempo todo, como eu disse que sentar-se adequadamente com eles a cada semana ajuda muito, simplesmente deixá-los sombrear você não é suficiente, quando sombream você pergunta para obter feedback deles, como eles resolveriam o problema? Ajudar os estagiários pode ser muito divertido, tente expor sua paixão pela tecnologia e, se eles estiverem trabalhando mal, tente descobrir o porquê!

Algumas coisas na vida devem ser merecidas. Eu não me importo se você é um estudante, voluntário, estagiário, funcionário de nível básico, o que quer que seja, você não se diverte, perde meu tempo e dorme enquanto estou tentando fazer as coisas. As únicas pessoas que me vêem trabalhar são as que pagam meu salário.

Você quer minha atenção e ajuda a agir em conformidade. Eles nem estão dispostos a conhecê-lo no meio do caminho. O que eles esperam obter dessa experiência?

Há pessoas que querem aprender e trabalhar. Encontre-os e trate-os bem. Mostre a porta para os outros.

Você provavelmente está pagando a esses caras um mínimo de 3 mil por mês. As perguntas a fazer são:

• "A produção atual vale 3k por mês?"
• Como eles podem estar apenas começando e esperar uma produtividade positiva instantânea imediatamente é um pouco ingênuo, suponha que você morde a bala de 3k / mês por um ano ... "Seus produtos de entrega valerão 3k / mês em um ano?"
• Essas são as bolas macias. Você precisa eventualmente perguntar ... "Eles valerão 3k / mês em um ano e compensarão o ano de 3k / mês de déficits criados antes de partir?"

Dada essa última pergunta e que o jovem programador médio passará cerca de 2 anos na empresa, se for inútil no primeiro ano, precisará produzir 6 mil em entregas por mês no segundo ano ... apenas para evitar ser vale menos que nada!

Se você não os vê atingindo essa referência mais básica, realmente precisa reduzir suas perdas e colocá-las no pasto. Julgue por si mesmo, mas parece que esses caras poderiam ter um valor negativo facilmente considerando:

• adormecem em reuniões (para não agregar conhecimento comercial ou valor inovador)
• Eles desperdiçam seu tempo, o que significa que estão custando à empresa o pagamento deles + o seu
• Eles quebram o software que teria funcionado se tivessem ficado adormecidos na sala de conferências

Sinto muito, mas a maioria deles não tem nada a ver com os desenvolvedores Jr..

Eu trabalho na área de TI há mais de 15 anos e já vi muitas pessoas dormirem em reuniões (eu costumo deixar as coisas perto delas quando elas cochilam) e é qualquer um, desde os funcionários mais antigos até os mais novos, mas geralmente NÃO os mais jovens. Eles tendem a gastar mais tempo ignorando a reunião em seus telefones ou iPads, mas não dormindo.

Verificando código não testado: Trabalhei com muitos outros desenvolvedores de nível médio que fazem isso em vez de novos. O tipo de desenvolvedores de nível intermediário que apenas "conhecem" seu código funciona e quando há um problema, não é com o código. Certamente, os níveis mais baixos podem fazer check-in de código incorreto, mas é por isso que não permitimos que novos funcionários façam check-in de direitos.

Se você está dando uma pequena tarefa a um novo programador e ele se sai muito bem, mas falha em tarefas maiores, talvez eles precisem de mais ajuda e tenham medo de solicitá-la. Quando dou as primeiras grandes tarefas a um novo programador (novo para nós ou novo em programação), paro algumas vezes ao dia e vejo onde elas estão. Examinamos o código deles e revisamos.

Acho que isso facilita muito as revisões de código e permite que o novo funcionário tenha uma ideia de como nós, como empresa, tratamos nosso código.

Suponho que seja estagiário, alguém na faculdade ...

• Concordamos em quebrar um minuto, e então eles desaparecem em ação por um tempo ... depois voltam para a mesa deles.

Gerencie as expectativas do que significa uma pausa.

• Eu não deveria ter que buscá-los, mas que eles deveriam estar demonstrando interesse em aprender.

É um pouco estranho ficar girando as mãos.

• Estou esperando demais para esperar que, se eles quiserem aprender, garantirão que eu saiba que estão prontos e dispostos?

Não. Parece um erro de comunicação - possivelmente!

• Eles vão a reuniões que não lhes disseram que tinham que comparecer ... bom, mas depois se sentam no canto e dormem ... mal. Eu nem sei o que fazer com isso.

Dormir? mesmo? Envie-os para casa se eles literalmente cochilarem. Presumivelmente, eles são de hora em hora, de modo que os salários são pagos. Isso não é aceitável cochilar nas reuniões.

• Às vezes, dou a eles algo pequeno para fazer e eles fazem muito bem, então dou a eles algo apenas um pouco mais e eles falham totalmente.

Parece um estudante universitário, sim. : - /

• Eles verificam as coisas sem testá-las.

Gerenciamento de expectativa, novamente. Ramifique aqui, dependendo da resposta.

• Parte de mim pensa que talvez eu devesse passar mais tempo com eles, mas ao mesmo tempo não vejo muito interesse e realmente, honestamente, não tenho tempo ensinando as mesmas coisas repetidamente. Às vezes, recebo perguntas que são muito, muito fáceis de responder, se você apenas faz um pouco do seu próprio trabalho tentando descobrir. Outras vezes, não me perguntam nada.

Comportamento clássico do estudante universitário. Acredite, eu já tomei.

O que vejo aqui é uma profunda falta de comunicação. O aluno realmente não entende a cultura ou as expectativas da empresa e não entende realmente como desenvolver projetos maiores. Eles também podem estar surpreendentemente entediados, considerando o que as pessoas mais loucas costumam colocar nos estagiários. O que também pode ajudar é encontrar um mentor diferente para trabalhar. Personalidade e expectativas mútuas podem moldar uma dinâmica bastante drasticamente. O que eu consideraria prático e razoável é ter uma reunião de 'venha a Jesus' com o supervisor de RH +. O indivíduo em questão basicamente precisa receber as opções: "moldar", "enviar". A forma deve estar sob uma cláusula provisória: se eles continuarem cochilando nas reuniões, bem, isso é inaceitável.

Se você quiser se concentrar em um esforço de recuperação, eu me aprofundaria na situação do indivíduo. Esse é o primeiro emprego deles? As pessoas que nunca tiveram um emprego antes não estão familiarizadas com os rigores de ter um emprego. >. <Este é o seu primeiro trabalho profissional? As expectativas entre um stand de taco e um escritório são, como você diz, apenas um pouco diferentes. E assim por diante.

Obviamente, se é alguém que foi contratado na faculdade, portanto, as expectativas são maiores: elas não precisam ser tão bem orientadas e devem ter alguma aparência de comportamento adequado no trabalho.

Enquanto o empregado juniour estiver fazendo algum tipo de progresso, converse com ele. Indique onde ele está falhando e onde está conseguindo. Deixe claro onde ele precisa se moldar para atender às expectativas. Pode não ser uma conversa agradável, mas pode ser o necessário para empurrá-lo para um nível produtivo.

Considere também demiti-lo. Às vezes, é melhor deixar o peso morto ir. Sim, isso é duro, mas se ele não estiver progredindo ou progredindo muito lentamente, será necessário equilibrar as necessidades de seu empregador, de si mesmo e do desenvolvedor juniour. Pelo que você descreveu, você pode estar do lado perdedor desse equilíbrio.

Em que ponto alguém deveria desistir?

A melhor resposta poderia estar, não há melhor resposta. Você faz o seu trabalho melhor. O resto é com eles. Você pode levar o cavalo para a água, mas não pode empurrá-lo para beber.
Se eles não tiverem interesse, converse com eles e verifique o que lhes interessa. Como calouros, eles não estarão muito interessados ​​no processo e talvez não entendam a importância do check-in adequado. Quando alguns deles cometem erros, é preciso fazê-los entender que esse erro desperdiçou tempo e energia de outros, e por que precisava ser feito com cuidado. Se eles não parecem estar interessados, você precisa conversar com seu superior sobre eles.

A última coisa que você quer fazer é dar a esses ioiôs mais liberdade ou responsabilidade. Eles apenas atrapalharão mais sua base de código. Você tentou ensiná-los, agora passe a responsabilidade ao seu gerente para dizer o que está errado e colocá-los em liberdade condicional ou demiti-los. Eu nem consideraria manter pessoas que mostrassem esse nível de irresponsabilidade. Não é justo para os outros desenvolvedores e ruim para a empresa manter pessoas claramente incompetentes e que não desejam tentar ser competentes. Tínhamos um cara assim uma vez e ele passou de equipe em equipe por um ano sólido antes de o demitir, o que todo mundo concordou que demoraria nove meses a mais. Esses desenvolvedores precisam ir o mais rápido possível.

Existem pessoas suficientes por aí que têm interesse, o que aparece em seus twitter, facebook, blogs etc. que querem aprender mais e mais. Outra coisa que sugiro é ter certeza de que você os aprecia, respeitando-os, pois às vezes esses fatores, se não tomados em consideração, podem ser altamente desmotivadores. Certifique-se de ouvi-los.

Além disso, sugiro que você esclareça: eles são incompetentes (falta de habilidades) para a tarefa ou desmotivados. Dessa forma, você pode se concentrar no problema.

Pergunta interessante, posso ver os dois lados da história, faltam algumas informações importantes:

• Parece haver uma enorme incompatibilidade entre as expectativas deles e a sua de por que eles estão lá e o que deveriam estar fazendo. E você nunca discutiu isso com eles.
• Quais são as expectativas da sua empresa, da sua empresa e da faculdade sobre esse programa de estágio? Até que ponto esse estágio está alinhado / não alinhado com o curso, objetivos de carreira, etc.? 50% dos estagiários voltam após a formatura? ou vai para seus concorrentes? ou fugir da indústria? Sua empresa tem muito para ensiná-los, francamente? Que nível e ano são: HS, faculdade comunitária, AA, BS, MS ou PhD - que faz um mundo de diferença? Você trabalha com (digamos) controle de qualidade ou administrador de sistemas quando realmente deseja trabalhar (digamos) com reconhecimento de voz ou nuvem? Você teve uma breve conversa direta com eles para entender o assunto e por quê? (Esse é o seuresponsabilidade de iniciar, não a deles. Isso já está atrasado.) Eu certamente frasearia coisas como "Você está realmente interessado neste trabalho e departamento, se não o que podemos mudar?" em vez de "Faça X, Y e Z ou você está demitido, porque eu digo". Eles querem ser transferidos? A sua empresa e o departamento eram a última opção em vez de virar hambúrgueres? Talvez a faculdade deles seja uma porcaria E a sua empresa seja uma porcaria e eles estejam fazendo isso apenas para a bala $$ ou currículo, caso em que todos vocês estão tentando colocar batom em uma pluralidade de porcos. Não espere que eles tenham uma mentalidade de "desenvolvedor júnior" se não se vêem como tal ou não têm interesse. A invocação de um processo disciplinar em um humilde estagiário não faz sentido se nenhum desses contextos compartilhados estiver presente. Solicite suas sugestões construtivas também.

> "Parte de mim pensa que talvez eu devesse passar mais tempo com eles, mas ao mesmo tempo não vejo muito interesse"

Bem, sua empresa considera que o acordo interno é um subsídio do seu tempo para a pesquisa da faculdade, ou trabalho extra para o seu departamento, ou algo assim? Você poderia simplesmente deixá-los sentar e ler Calvin e Hobbes, jogar pingue-pongue o dia inteiro e não incomodá-lo.

> "eles desaparecem em ação por um tempo ... Francamente, é um monte de tempo que eu não tenho que explicar as coisas como eu vou quando eu poderia fazê-lo."

• Bem, se o acordo de estagiários não está funcionando para nenhum de vocês, quem impingiu esse programa de estagiários em seu departamento de qualquer maneira e quem entrevistou essas pessoas? Você entrevistou esse estagiário? Se não (por que não?), Quem foi e de qualquer forma, por que eles foram designados a você? Se eles não estão contribuindo para sua produtividade, como outras pessoas gerenciam seus estagiários? Eles estão na sua empresa para realizar pesquisas ou tarefas de salário a cada hora ou uma mistura razoável? Eles têm um projeto ou produto significativo no qual têm interesse pessoal? Eles têm marcos e você os está monitorando (soa como não)? Eles fazem uma apresentação no final? Sua empresa (não você pessoalmente) entrevista com seus estagiários? Quais são suas críticas e sugestões? Você está pagando a eles $$ competitivos, abaixo do mercado $$ ou gratuito? Eles têm alguma experiência de trabalho anterior, seja de software ou qualquer outro? Talvez você deva ler currículos e entrevistar com mais cuidado, avaliar sua iniciativa e estilo de trabalho.

> "Eles vão a reuniões nas quais não foram informados de que deveriam comparecer ... bom, mas depois ficam sentados no canto e dormem ... mal. Eu nem sei o que fazer com isso."

Talvez eles estejam tentando entender a organização / produto / setor mais amplo (você ou outras pessoas estão dando isso a eles?), Talvez eles não gostem de te acompanhar programando 8 (?) Horas por dia, talvez estejam totalmente desmoralizados por sua falta de progresso, ou talvez eles estejam apenas relaxando - não sei dizer com base no que você disse.

Existe uma tática bem conhecida para transformar essas reuniões desnecessárias em algo positivo: diga a elas que você pode chamá-las a qualquer momento para se levantar na reunião do departamento e fornecer um resumo verbal de qualquer uma dessas reuniões. Ou simplesmente dê a eles uma lista de reuniões que você acha que não precisam participar e pergunte se estão bem com isso e se não. Talvez você ou seu departamento de RH ou estagiário deva definir um horário de almoço ou apresentação para eles e outros estagiários conhecerem uma ampla variedade de pessoas e funções de trabalho em toda a empresa. Todos os bons programas de estágio fazem isso, comparem-se a eles. Se isso não existir, faça acontecer! Deve beneficiar todos vocês. Assuma a propriedade deste programa de estágio.

Pense bem: marque uma reunião para o seu pessoal gerenciando estagiários sobre "Boas Práticas para Gerenciamento de Estagiários" (absolutamente não convide os estagiários para esse. Mas, provavelmente, forneça um resumo). Você já conversou com alguém que já havia gerenciado estagiários antes sobre esses problemas?

Esse foi o contexto geral que você não está respondendo, e aqui estão os detalhes específicos:

• você quer que eles sigam você na sua mesa (quantas horas por dia? 2? 8?), talvez isso não seja para eles. Isso soa como micro-gerenciamento? Se você resolveu o problema de quebra de check-in e realizou revisões de código (sugestões abaixo), isso seria realmente necessário? Eu diria que não. Por que não fazê- los decidir quando sombrear você? Melhor ainda, faça com que eles mostrem periodicamente na máquina deles como eles estão codificando / testando / depurando, e você fica assistindo e comentando?

O princípio geral é: gerenciar as expectativas e revisar o progresso regularmente (3x / semana?); não microgerencie o comportamento .

> Eles verificam as coisas sem testá-las.

• ok, isso é muito simples de corrigir: exija todos os seus checkins para anexar um arquivo testcase + passando o arquivo de log . Faça com que o sistema SCM rejeite ou sinalize alterações sem (/ envie por e-mail o chefe grande / registro verificando% de sucesso em uma tabela de líderes departamental / o que for). Configurar o sistema SCM para impor que talvez seja uma tarefa interna adequada. E / ou definitivamente tenha análises de código , mesmo que seja pelo Skype ou (quando estiver ocupado), envie comentários por e-mail. Provavelmente também, limite o escopo de quais arquivos eles podem fazer check-in até que parem de quebrar as coisas.

> Às vezes, dou a eles algo pequeno para fazer e eles fazem muito bem, então dou a eles algo apenas um pouco mais e eles falham totalmente.

Bem, parece que o processo de aprendizagem ou seu processo de pensamento não está funcionando. Você os conduziu por um conjunto lógico de etapas que eles deveriam ter tentado resolver? Leia os manuais, wikis, tutoriais, guias do usuário, livros etc.?

• Outra ótima prática é fazê-los iniciar e possuir um wiki / (documento) sobre metodologia. Peça-lhes que apresentem e revejam. Todos esses problemas são oportunidades disfarçadas - supondo que eles tenham a habilidade, motivação e interesse básicos, que não sabemos com base no que você disse.

> "Às vezes, recebo perguntas que são muito, muito fáceis de responder se você apenas faz um pouco do seu próprio trabalho tentando descobrir .."

Diga a eles que eles poderiam ter respondido por eles mesmos, que eles iniciem e possuam um wiki e documente / vincule recursos. Novamente, peça-lhes que a apresentem quando apresentarem sobre metodologia. Além disso, suponho que você marque seu calendário com horário ocupado / disponível ("horário vermelho / horário verde")?

> "Outras vezes não me perguntam nada"

Isso pode ser um mau sinal ou um bom sinal - supondo que eles não estejam dormindo em reuniões desnecessárias ou lendo Calvin e Hobbes ou se escondendo de você. Supondo que você mantenha contato por e-mail, mensagens instantâneas e tenha e-mails automáticos de check-ins de código, talvez algo mais profundo não esteja funcionando.

Você pode responder a algumas das perguntas acima, então podemos levá-lo a partir daí?

Você tem a responsabilidade de educar seus juniores e nutrir suas habilidades para que eles possam se tornar grandes e independentes membros de sua equipe. No entanto, seus juniores têm a responsabilidade de começar suas carreiras se comportando como profissionais. Claro, todos nos cansamos e temos dias em que as reuniões não são interessantes, mas há uma diferença entre ser desmotivado e desrespeitoso.

Como outros já disseram, seu processo de verificação parece que precisa ser um pouco mais rigoroso. Isso pode ter origem em como você adquire seus juniores em primeiro lugar. O truque é ir à sua universidade ou faculdade local e perguntar aos professores do CompSci quem eles acham que não tem apenas o talento, mas a dedicação para criar ótimos desenvolvedores de software, depois entrevistar um monte de crianças e ver para onde você quer ir. há.

Quanto ao esforço, você precisa dar o melhor de si, mas ao mesmo tempo precisa mostrar a essas crianças que você não está lá para dar uma carona no trem de molho. Se sua empresa possui critérios específicos para ação disciplinar, aplique-o. Se o júnior não cumpre os mesmos padrões de profissionalismo e não leva as coisas a sério, você tem as opções de compará-las, negociá-las ou simplesmente deixá-las ir, da mesma forma que qualquer outro funcionário que não executar. Obviamente você não pode esperar o mesmo nível de especialização, então você trabalha com seu filho mais novo para melhorar se eles estiverem demonstrando a dedicação que você espera deles.

Trazer seus juniores para alcançar níveis mais altos de conhecimento e experiência também pode ser uma experiência enriquecedora, mas você não deve agir como se fossem bebês que precisam ser mimados. Quando eles estão trabalhando para você, eles não são mais estritamente estudantes e precisam ser mantidos em um nível mais alto de profissionalismo. Explique tudo isso a eles com antecedência e não deixe que eles percam seu tempo, o que poderia ser melhor investido em outra pessoa que estaria disposta a se esforçar.