No momento, estamos entrevistando alguns candidatos a um estágio, o que é uma experiência realmente nova para nós como empresa e para mim pessoalmente como líder / gerente de equipe.
Qual seria a abordagem mais eficaz, útil e divertida para os dois lados aqui? Como 'integramos' um estagiário à nossa equipe de desenvolvimento e fluxo de trabalho sem muita interrupção, de forma que ele possa estar aprendendo e mesmo assim sendo útil?
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Alex N.
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Respostas:
Atualmente, estou em um programa de estágio que está indo muito bem. Eu acho que as coisas que estão fazendo com que sejam bem-sucedidas são: A) Estou fazendo um trabalho real (estou aprendendo muito) B) Existem muitos eventos sociais que me ajudam a realmente me conectar com os outros funcionários e estagiários C) Estamos recebendo moradias grátis incríveis!
Portanto, a parte C você pode ou não conseguir realizar, mas as partes A e B em que você definitivamente deve se concentrar.
Para a parte A) Você não está lá apenas para treinar o estagiário ... o objetivo é ajudar o estagiário a se tornar uma parte temporária de sua equipe. Certifique-se de explicar a cultura / regras / tudo ao seu estagiário. Além disso, verifique se o estagiário tem um mentor na equipe. Eu descobri que meu mentor é incrivelmente valioso para me ajudar a acelerar. Escolha um mentor experiente, amigável e disponível para responder às perguntas do estagiário. Finalmente, não dê ao estagiário todo o material fácil e chato. Dê a ele algo real para trabalhar. Eles se sentirão bem com o estágio se aprenderem muito (e desafiando-os, você verá se eles podem ser um bom futuro funcionário).
Para a parte B) Planeje alguns eventos sociais! Churrascos, boliche, noite de cinema ... qualquer coisa para ajudar o estagiário a se sentir mais como parte do grupo. Isso será divertido para ambas as partes envolvidas.
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Eu era estagiário na empresa em que trabalho atualmente (em período integral desde o início do ano) e tive uma ótima experiência. Quando eu comecei, meu chefe me fez trabalhar em projetos internos para me ajudar a me acostumar com as estruturas / software da empresa. Quando eu era capaz de trabalhar em período integral durante o verão, eu era como qualquer membro da equipe sendo pago menos :). Aprendi muitas coisas em pouco tempo, porque nossa equipe fez uma programação emparelhada, o que permitiu a um novato como eu absorver muitas informações e boas práticas. Evitar passar o trabalho ocupado para o estagiário, como alterar o nome da variável em 500 arquivos, seria benéfico para os dois lados. Quanto mais o estagiário tiver a chance de aprender, melhor para eles e para todos os demais envolvidos.
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Se eles estão na faculdade (júnior até o último ano), trate-os como um funcionário de nível básico em relação ao trabalho e aos desafios.
Dê a eles um trabalho real com objetivos claros e com resultados tangíveis.
Se isso significa tê-los trabalhando na documentação, correções de bugs ou outra coisa, verifique se você está recebendo algo em troca. Se você puder pagar, peça a alguém para orientar esse estagiário. Eles provavelmente serão realmente verdes - mostre a eles as cordas / dê a eles a experiência que não conseguirão na sala de aula / etc.
Inclua-os nas revisões de design, para que eles possam ver como o processo funciona. Inclua-os nas revisões de código para que eles vejam como isso acontece. E o mais importante é ter revisões de código em suas coisas.
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Hehe, recompensa necromante;)
Sobre estágios hospedados, isso requer:
Na maioria das situações que encontrei, os três primeiros pontos foram as chaves: se você não tiver tempo, trabalho e relacionamento reais com seus estagiários, eles não farão algo que você considerará um trabalho bem feito / útil . não aprenderá a trabalhar com VOCÊ / SUA EMPRESA.
Naquela época , eu vi muitos estágios (falhos) em que o "tutor" não tinha tempo ou onde os estagiários trabalhavam 2 semanas por mês para um projeto de 2 meses: 4 meses para fazer as coisas em vez de 2? Isso é aceitável? Em alguns casos, não é, principalmente se o trabalho for "picado".
Para a terceira parte, se você planeja contratá-los, acredito que é porque você precisa deles. A questão é: você os contrata porque eles são bons e faz as coisas ou apenas devido ao conhecimento que adquiriram durante os estágios .
Se você acha que realmente não sabe o que foi feito durante os estágios, o segundo motivo pode indicar uma falta de compartilhamento, comunicação ou gerenciamento e você deve perguntar se o seu gerente será capaz de gerenciar isso.
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Rands (de Rands em repouso , sendo nerd e gerenciando humanos ) publicou um artigo enorme (e impressionante) sobre isso recentemente.
Os pontos em seu artigo parecem ser principalmente:
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Você precisa estar consciente do estágio de aprendizado de seu estagiário e do que o motiva . O primeiro ponto ajudará seu estagiário a se desenvolver como profissional, o segundo ajudará você a se desenvolver como gerente / líder.
Sugiro a leitura sobre o pensamento pragmático e o aprendizado para entender as etapas do aprendizado.
Basicamente, diz que há estágios de aprendizado e o trabalho precisa progredir através deles. Nas primeiras etapas, as pessoas precisam de receitas claras com contextos bem definidos; elas funcionam pelo exemplo. Então eles aprendem a resolver novos problemas e, mais tarde, aprendem a otimizar seu trabalho. Então você quer descobrir onde ele está e fornecer-lhe o trabalho adequado, caso contrário ele não aprenderá.
Portanto, não é errado dar trabalho ao macaco interno, se você sentir que ele está nesse estágio, se ele precisar aprender a ler código, aprender a falar suas DSLs, interagir com seus serviços / bancos de dados etc. Se o desafio estiver além do dele nível ele falhará, e algumas pessoas ainda precisam superar o fracasso como desmotivador.
Sobre a motivação, há alguns bons pensamentos no Management 3.0 .
A ideia é que cada pessoa tenha motivadores diferentes em diferentes níveis. As pessoas buscam desafio, dinheiro, status, liberdade, poder, gratidão, adaptação, destaque, etc., todos em níveis diferentes. Cabe a você entender o que os impulsiona e encontrar uma maneira de fornecer isso.
Costumo pensar nisso como uma moeda de câmbio específica para cada pessoa. Se a pessoa sente falta dela, começa a questionar se a empresa oferece um acordo justo. Se minha moeda é status, mas eles apenas me fornecem dinheiro, tenho que trocar dinheiro por status de alguma forma na minha vida para me sentir satisfeito, e muitas vezes perco nos impostos de câmbio.
Sobre o que foi dito sobre o tipo de trabalho que os estagiários fazem, ficarei contra a multidão do "trabalho real".
Os solteiros de ciência da computação costumam se cansar de fazer "trabalho real" no segmento empresarial. Essa é outra coisa que você precisa sentir. Algumas pessoas gostam de ser acadêmicas, então é melhor transformá-las em mini-P&D, fazer com que construam ferramentas, métricas, etc. Faça com que sintam os cientistas da corporação, não os deixem voltar para a academia frustrados com a empresa.
Outras pessoas estão apenas procurando uma chance de sair do mundo de fantasia da academia e estão ansiosas para aprender o negócio.
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Em tempos de economia ruim (por exemplo, 2009), contratar estagiários é a melhor maneira de uma empresa continuar seus negócios. É fácil contratá-los com custos muito baixos. Naquela época, mais de 50% dos funcionários do departamento de software eram estudantes internos. O que você precisa é de um líder de equipe para liderar os estagiários no desenvolvimento de software. O líder deve garantir a qualidade do trabalho produzido pelos estagiários e ver se eles seguem os estilos e tradições.
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