Quais respostas desqualificam um candidato da contratação durante a entrevista? [fechadas]

Você está procurando candidatos para uma posição de desenvolvimento de software, todos os currículos são revisados ​​e fez alguns convites para entrevistas. Agora, as pessoas aparecem na sala de conferências no local, e você começa a conversar sobre experiências passadas, revisar o currículo, os interesses de desenvolvimento pessoal etc.

Em suas experiências de contratação, quais foram as respostas (e perguntas) que você desejava ter processado melhor inicialmente, que podem ter impedido a contratação de um candidato ruim?

Estou procurando algumas bandeiras vermelhas para observar, e esperando discernir o suficiente.

A única coisa que tenho certeza é que há uma correlação entre respostas ofuscantes, evasivas, mas excessivamente confiantes, e meu desejo de não contratar o candidato. Esta é minha "bandeira vermelha" pessoal.

Alguns candidatos não respondem totalmente às perguntas de maneira satisfatória e, em vez disso, dançam verbalmente em torno de uma resposta psuedo. Acima de tudo, o objetivo desses candidatos é nunca dizer que não sei . Eles usarão chavões, mas também usarão outras estratégias para tentar parecer inteligentes e instruídos. Eles também se referem a alguns projetos em que estavam no passado, mas não conseguem descrever muito bem exatamente o que era ou como funcionou, mas enfatizarão o quão difícil foi. Eles parecem ter um comportamento muito confiante, apesar da incapacidade ou falta de desejo de mergulhar nos detalhes técnicos. Eles serão muito bons em deixar os gerentes empolgados em contratá-los, mas os desenvolvedores têm dificuldade em entender o que eles pensam. Eles nunca usarão a frase "não sei"

Eles são bons em não admitir que não sabem de algo, então nunca posso dizer com certeza que são 100% ruins, mas nunca me sinto à vontade em recomendar alguém, a menos que sinta que aprendi algo sobre essa pessoa e ela é trabalho. Normalmente, tenho uma reação positiva muito forte ou um "talvez!?!", E acabei de aprender a não recomendar os "talvez".

Um filtro divertido é o seguinte. Dê a eles uma lista de chavões para diferentes tecnologias e pergunte com quem eles trabalharam. Faça algumas delas falsas tecnologias de maquiagem. Quem alega ter trabalhado com essas pessoas não é contratado. (Na verdade, alguém criou uma tecnologia de rede, escreveu uma boa página da Web descrevendo-a e depois a usou nas telas dos telefones. Qualquer candidato que relesse sua descrição falsa quando perguntado sobre a tecnologia não era contratado. Esqueci o nome do tecnologia.)

Mais seriamente, as maiores coisas que você deseja procurar são sinais de honestidade, capacidade de aprender e quão bem elas se encaixam. Se elas dizem que conhecem o X muito bem e não podem responder a perguntas, não são. um aluguel.

Mais especificamente, se você estiver procurando por um conjunto de habilidades específico, tente ter um processo de entrevista que reflita isso.

Por exemplo, em um local em que eu trabalhava, damos às pessoas a descrição de um aplicativo real, mas simples (geramos vários relatórios para usar no beisebol de fantasia). Pediríamos à pessoa para projetar um esquema de banco de dados para isso. Em seguida, fazemos perguntas sobre como o esquema deles lidaria com vários problemas. Em seguida, pediríamos que escrevessem algumas consultas específicas no esquema. Esse processo refletiu de perto como nosso aplicativo CRUD foi realmente projetado e também foi um bom filtro para o conjunto exato de habilidades que desejávamos.

Da mesma forma, quando queríamos contratar uma pessoa HTML de front-end, tínhamos um artista gráfico criando uma página realista e depois cortá-la. Todos os candidatos receberam a imagem e os gráficos e foram convidados a escrever isso em HTML em seu próprio tempo. Eles foram julgados por quão bem sua página HTML reproduzia a imagem fornecida, quão limpo o HTML era e se funcionava em diferentes navegadores. Quando eles entraram, fizemos algumas perguntas sobre o HTML (basicamente para verificar se eles realmente o escreveram) e verificamos o ajuste pessoal. Na verdade, esse era o fluxo de trabalho que eles enfrentariam na prática e provou ser um excelente filtro.

Portanto, observe o que você está contratando, descubra as habilidades que as pessoas usam na vida cotidiana e, em seguida, crie uma entrevista realista que realmente teste isso. Não será perfeito, mas será muito melhor do que os processos de entrevistas craptásticos da maioria das organizações.

Estou procurando algumas bandeiras vermelhas para observar e esperando discernir o suficiente para não cair em nada disso: existe uma correlação entre palavras e habilidade?

Sim. Pessoas com muitos chavões tendem a não ser capazes e tentam esconder isso fazendo com que pareçam chamativas, sempre seguindo "a tecnologia mais recente". Eu seria extremamente cético em relação a alguém que afirma ser um especialista em muitas coisas, especialmente se eles não tiverem a experiência profissional para fazer o backup.

É claro que qualquer mentira é uma causa instantânea para terminar a entrevista.

Faça com que eles falem sobre detalhes. De preferência sobre seus projetos de estimação. Se eles não tiverem, isso seria uma bandeira laranja para mim, mas ainda aceitável. Nesse caso, leve-os a falar sobre um projeto do qual se orgulham.

Seja concreto, evite o bate-papo abstrato sobre qualquer coisa. Convide alguns desenvolvedores para a entrevista, se você não estiver em condições específicas. Quando você chega ao âmago da questão do que alguém se orgulha, dos desafios que enfrentou e de como os superou, há pouco espaço para se esconder por trás de palavras irritantes.

Descobri que quando alguém fala apenas sobre suas responsabilidades em um trabalho e não sobre suas realizações reais, isso geralmente significa que eles não serão capazes de entregar um produto de trabalho. Os programadores que produzem produtos reais podem falar sobre eles detalhadamente.

Difamação excessiva de ex-empregadores ou colegas. Criticar decisões específicas é aceitável, mas alguém que continua falando sobre como as pessoas eram incompetentes provavelmente é arrogante e arrogante para com todos e incapaz de trabalhar em equipe.

Agora, o pessoal aparece na sala de conferências no local e você começa a conversar sobre experiências passadas, revisando o currículo, interesses de desenvolvimento pessoal ...

Em suas experiências de contratação, quais foram as respostas (e perguntas) que você desejava ter processado melhor inicialmente, que podem ter impedido a contratação de um candidato ruim?

Contos da Entrevista seriam um monte de histórias de horror, se você quiser algum entretenimento ou exemplos específicos de onde as coisas correm mal.

Veja como várias perguntas são respondidas e considere que tipo de estilo a pessoa parece estar usando e até que ponto isso se encaixa na sua equipe? Por exemplo, quão bem eles gostam de estrutura e procedimentos formais? Que tipos de perguntas eles fazem sobre a empresa? Embora eu entenda que Joel quer alguém inteligente e consiga fazer as coisas, existem muitas armadilhas que, se uma pessoa atinge o suficiente, isso seria o que poderia tirá-lo da disputa. Essas seriam mais bandeiras amarelas, se uma pessoa obtiver o suficiente delas, isso deve ser equivalente a uma bandeira vermelha. Embora um pequeno erro não deva ser expulso, se você fizer uma dúzia deles, isso pode ser outra história.

A melhor maneira de começar a procurar falsificações começa em seus currículos. Ausência de datas de início e término claras no histórico de empregos é um bom sinal. Se houver vários empregadores e / ou projetos, quando você os questionar sobre sua experiência, não os pergunte em série (em ordem cronológica). Pergunte a eles aleatoriamente, por exemplo, exatamente quando ele estiver descrevendo seu quarto emprego / projeto, pergunte a ele algo sobre seu segundo emprego ou pergunte "ok, conte-me sobre o anterior". Um falsificador é obrigado a atrapalhar

Os mais óbvios são onde o candidato está mais interessado no que obterá do trabalho, em vez de discutir como se encaixaria no trabalho.

por exemplo. "quanto dinheiro você vai me oferecer", "quantas férias você dá", "que carro eu receberei". Você pode adicionar "com quanto treinamento receberei", "quero trabalhar e receberei treinamento nele".

Também rejeitei os candidatos que querem falar mais sobre o motivo pelo qual desejam o emprego - um deles preferiu me contar tudo sobre sua casa de férias e estilo de vida e precisava do emprego para financiar isso.

Todas as bandeiras vermelhas para alguém que não está interessado no que você deseja que eles façam. Eu sei que todos estamos realmente realmente interessados ​​nessas coisas, mas elas não são para discussão na entrevista. O entrevistador está representando a empresa e quer ouvir apenas as coisas que a beneficiam. O momento de discutir essas coisas é depois de você ter sido oferecido.

Para mim, há um pouco do contrário.

O candidato pergunta bastante sobre a empresa?

Por exemplo, se não houver menção de qual controle de versão "esta" empresa usa, o que usamos para rastreamento de bugs, compilações automatizadas ou em que componentes da nossa pilha de desenvolvimento se baseia ... e o candidato não pergunta sobre isso I estou preocupado que o candidato esteja apenas "procurando emprego", em vez de tentar encontrar uma posição adequada para sua carreira.

Uma das primeiras coisas que faço em uma entrevista é fazer com que o candidato avalie (0 a 10) seus níveis de habilidade e conhecimento sobre vários assuntos que são interessantes para nós. Zero significa que ele nunca ouviu falar, dez significa que ele inventou ou escreveu o livro seminal sobre o assunto. Sempre incluo as habilidades que mencionamos especificamente em nossa descrição de cargo anunciada.

Isso me ajuda a fluir na entrevista, já que não faz sentido falar sobre assuntos sobre os quais ele não gosta muito. Como Joel tem razão em procurar "inteligente e faz as coisas", ao que acrescento "e é honesto".

Eu tento me aprofundar nas áreas que ele ou ela afirma serem fortes.

Por exemplo, se o candidato classificar seu C ++ como forte, pedirei a ele que escreva uma função para fazer algo realmente simples com as strings, como imprimir o verso de uma string ou contar as letras na string.

Se a função do candidato estiver assim:

void MyLittleStringFunction(char* str) { /* raw pointer manipulation here */ }

Eu sei que o candidato mentiu para mim. Ele é apenas outro programador de C que não tem experiência real com C ++. Qualquer pessoa que realmente usou C ++ usaria uma biblioteca de strings. Eu não ligo para qual biblioteca, se ele é um cara do MFC, não tenho nada contra o CString, embora, a menos que o MFC tenha sido mencionado na descrição do trabalho, espero que a maioria dos desenvolvedores de C ++ tenha como padrão std :: string.

Nenhum candidato sabe tudo sobre todas as tecnologias usadas na minha empresa ou na sua, mas é melhor que seja honesto comigo sobre o que elas sabem.

Contratar um candidato que falsificou seu caminho através de uma entrevista para um trabalho que realmente não pode fazer é um desastre para a empresa e o candidato