Quais são as perspectivas econômicas em relação ao jogo das negociações salariais?

Desculpas se eu usar uma linguagem não econômica para explicar o que suspeito ser uma aplicação prática da economia. Não tenho educação formal em economia, mas espero que vocês possam ajudar. :)

Sou o diretor administrativo de uma empresa na qual realizamos avaliações a cada 6 meses. Cada vez que negociamos salário, tenho em mente esta foto ...

Supondo que o salário 'correto' para um funcionário seja de 70 mil, há um incentivo para oferecer um pouco mais. "Um pouco mais", porque há algum erro na estimativa da taxa de mercado e os custos de errar são altos. Adicionei custos de rotatividade de pessoal de £ 20k ​​/ ano para cometer esse erro com base na perda de conhecimento, moral, custos de recrutamento e no que me refiro como um 'incentivo à mudança' para o funcionário substituto. O incentivo à mudança é o valor que você deve oferecer a um novo funcionário além da taxa atual (taxa de mercado?) Para descontar a perda de familiaridade e assumir o risco de ingressar em um novo funcionário.

Crença 1 - Pagar mal aos funcionários é muito mais caro a longo prazo, uma vez que a rotatividade de funcionários é levada em consideração.

Crença 2 - o funcionário tem melhores informações sobre seu valor - baseado em estar mais próximo das informações sobre suas habilidades, contribuições positivas e interesse próprio no sentido literal.

Crença 3 - a expectativa de salário em anúncios de emprego é positivamente inclinada para descontar os riscos e custos de transação para o funcionário da mudança. Ninguém muda para um salário idêntico, a menos que seja uma mudança de lado. Curiosamente, ouvi conselhos para mudar de emprego a cada poucos anos para aumentar seu salário mais rapidamente. Os humanos tendem a ser desnecessariamente adversos ao risco e você pode se dar uma vantagem competitiva superando esse viés.

Crença 4 - fonte primária de informações para valor de mercado são anúncios de emprego e ofertas de emprego. Estes supervalorizam pelas razões da crença 3.

Crença 5 - Negociações salariais prolongadas e / ou agressivas são caras em si. Se houver uma grande discrepância, pode criar sentimentos de subavaliação.

Crença 6 - Os funcionários ficarão satisfeitos e, portanto, permanecerão na empresa se sentirem que estão recebendo a taxa de mercado.

Pressupostos: a empresa é um local agradável para trabalhar.

Em meu setor em particular, consideraria baixas taxas de rotatividade de funcionários e alto moral dos funcionários como uma vantagem competitiva distinta e poderosa. O valor do custo de rotatividade de 20k é provavelmente conservador.

Na Inglaterra, onde eu moro, a norma cultural é que a empresa inicie a negociação ou, mais comumente, simplesmente indique qual será o aumento salarial. Isto é seguido por um período de observação do quanto eles rangem contorcem-se com insatisfação. Dadas as crenças acima e uma indústria em que a rotatividade de funcionários é dispendiosa, estou inclinado a me inclinar na outra direção e deixá-los começar a negociação ou ainda mais radicalmente, basta solicitar qual deve ser seu salário; como é comum para vendedores de outros tipos de produtos. A negociação de salários me parece única, na medida em que o comprador do bem (seu trabalho) determina o preço e depois observa se a oferta desaparece (renuncia).

É uma estratégia ideal nas negociações salariais para permitir que o funcionário decida?

$e$$h(e)$$v$$h(e) + v$$c$

Este é um jogo seqüencial, por isso temos que usar a forma extensa.

A) Empresa oferece um salário

$F$$E$

$p_l$$h(e)$

$$EC [h(e)] \equiv EC_{A1}= (1-p_l)h(e) + p_l[h(e)+v+c] = h(e)+p_l[v+c]$$

$$EC [h(e)+v] \equiv EC_{A2} = h(e)+v$$

$h(e)$

$$EC_{A1} < EC_{A2} \implies h(e)+p_l[v+c] < h(e)+v$$

$$\implies p_l < \frac {v}{v+c}$$

$h(e) + v$

Vamos agora à idéia do OP, para dizer ao funcionário para pedir um salário. Aqui temos

B) Empregado pede um salário

Aqui também o primeiro resultado é o custo da empresa. Permitimos a possibilidade de o funcionário pedir apenas o salário de eficiência. Isto é crucial.

$p_e$
$h(e) + v$$h(e)$$p_c$

Nós temos isso

$$p_l < p_c$$

porque o primeiro é uma probabilidade condicional do mesmo evento ("o funcionário sai"), enquanto o segundo é a probabilidade incondicional. Mantenha essa desigualdade para mais tarde.

$h(e)+v$$p_c$$h(e)$

$p_c$
$h(e)$

$$EC_{B1} = p_eh(e) + (1-p_e)\cdot [(1-p_c)h(e) + p_c(h(e)+v+c)]$$

$$= h(e) + (1-p_e)p_c(v+c)$$

$h(e)+v$

$$EC_{B2} = p_eh(e) + (1-p_e)(h(e) +v) = h(e) + (1-p_e)v$$

QUE ESTRUTURA A ESCOLHER?

Agora, de alguma forma, queremos comparar as duas estruturas e selecionar a que for mais lucrativa para a empresa. Isso requer examinar vários casos caracterizados pela relação entre as várias probabilidades.

$p_e = 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)$$B$$EC_{B1}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[+v+c] < h(e) + p_c(v+c) = EC_{B1}$$

$A$

$p_e = 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)+v$$B$$EC_{B2}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + v =EC_{B2}$$

$A$

$p_e = 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$$EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v = EC_{B2}$$

$B$$h(e)$$p_e>0$$B$

$p_e > 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$EC_{A1}$$EC_{B1}$$p_e>0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < >h(e) + (1-p_e)p_c(v+c) = EC_{B1}$$

$A$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$$B$

$p_e > 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$EC_{A1}$$EC_{B2}$$p_e > 0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

$A$

Finalmente

$p_e > 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$

$EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v > h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

$B$

RESUMO VERBAL

1) Se esperamos que os funcionários sempre solicitem o novo prêmio de contratação se pedirem primeiro, devemos seguir a estrutura em que a empresa oferece primeiro um salário. (Casos (1,2,3)

$h(e)$
$h(e)$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$
$h(e) + v$
2c) Se a empresa jogar de maneira diferente nas duas situações, devemos manter a estrutura em que a empresa oferece primeiro um salário. (Caso 5)

$h(e)$

$p_c$