Como orientar um funcionário para melhorar suas habilidades de design gráfico?

Sou CTO de uma empresa de desenvolvimento de software pequeno-médio com algumas idades. Realizo a seleção, o ensino e a promoção interna da RRHH. Até ontem, tínhamos desenvolvedores e o design era conduzido por terceiros. Agora, as coisas estão indo bem e planejamos assumir o controle dos recursos de design, por isso estamos contratando designers.

Até o momento, eu escolhi um cara que eu realmente gostei, porque ele é muito habilidoso e polivalente, apesar de ser muito jovem, também é muito autodidata. Ele pode assumir responsabilidades em design gráfico, design de interface do usuário, gerenciamento de UX, layout HTML, ilustração, documentação do projeto e ele faz tudo isso muito bem.

O que me preocupa é que trabalhei com vários designers mais experientes no passado e conheço os diferentes níveis de qualidade em seu trabalho. A qualidade dos designs gráficos de nossos funcionários ainda está em nosso objetivo de 5/10. Não temos pressa e podemos investir recursos em seu treinamento. Mas percebi que não tinha conhecimento de como melhorar suas habilidades, só sei como melhorar as habilidades profissionais de nossos desenvolvedores de software.

Se queremos que os designs deles pareçam mais elaborados, impressionantes, expressivos e quebrem o coração do cliente ... que ações devemos tomar? Como devemos conduzir o processo de aprendizado de nossos novos contratados?

Esclarecimentos sobre dúvidas que as pessoas estão expressando:

• Acho que não sei nada sobre o campo do design, mas reconheço que não tenho conhecimento sobre os processos de aprendizado nesse campo, por isso não quero gerenciar coisas cujo resultado não posso garantir, nem desperdiçar a carreira. desse cara.
• O designer foi escolhido não apenas porque vejo nele uma pessoa qualificada, mas também porque vejo um bom nível de confiança e conexão psicológica com os gerentes e a equipe. Todas as nossas contratações foram baseadas nesse critério. As coisas estão indo muito bem, estamos construindo um ambiente de trabalho muito feliz e espero que dure por anos. As opiniões profissionais que garantem que isso não funcionará não têm nada de ruim e eu as saúdo.
• Vejo algumas pessoas entendendo que gosto do cara, mas ele é um pouco pouco qualificado, e isso não é verdade, suponho que não expliquei com clareza suficiente. O cara é habilidoso o suficiente para a experiência de trabalho que tem. Eu tenho dois objetivos aqui: primeiro, eu só quero ter certeza de que os próximos meses e anos serão realmente produtivos em seu treinamento e que ele crescerá profissionalmente de forma que possamos ficar felizes com o desempenho dele em todas as etapas de sua carreira; e segundo, e enquanto escrevo, percebo que essa é a coisa mais importante para mim agora:da maneira que o cérebro desse cara funciona, se deixarmos sua educação desacompanhada, ele fará grandes esforços para experimentar variações de suas técnicas e aprender habilidades ainda mais diferentes, mas para sua carreira profissional conosco, estamos muito mais interessados ​​nele em aumentar a qualidade da suas habilidades de design gráfico e, quando atingirem um padrão de qualidade mais alto, ficaríamos felizes se ele liderasse o processo de design I + D? É importante observar que não se trata de restringir seu potencial, mas tentar que esse lado do aprendizado não permaneça inalterado, e também sobre transmitir ao funcionário quais habilidades a empresa está interessada em melhorar, para que ele ganhe valor na empresa. .
• Sobre recursos: talvez eu tenha escolhido algumas palavrões na frase sobre recursos. A empresa reside em um país e região que sofreu muito com a crise econômica; portanto, as empresas costumam ser muito mesquinhas. Quando digo que estamos prontos para gastar recursos em sua educação, quero dizer que não esperamos que os trabalhadores apoiem sua própria educação - as empresas ao redor o fazem - mas, pelo menos atualmente, estamos longe de podermos contratar um serviço adicional para realizar suas atividades. educação - mas acho que é uma ideia muito interessante se isso funcionar e, no meio do tempo, tivermos cerca de três designers, sim!
• Dica cultural: onde a empresa reside, as pessoas raramente trocam de trabalho na vida. Em outras palavras, eles mudam de empresa somente quando necessário (quando a empresa anterior falha ou é demitida). Não tem uma explicação razoável, apenas uma coisa cultural. Isso pode ajudar os respondentes a entender por que colocamos tanto foco na educação de um único funcionário.
• Dica relacionada: preferimos contratar juniores simplesmente para desenvolver um relacionamento familiar com eles desde os primeiros passos de suas carreiras profissionais. Precisamos de idosos? Sim, mas queremos "construí-los".

Parece-me que você viu alguém que tem um grande potencial, mas esse potencial não está atendendo completamente às suas necessidades e você precisa delegar parcialmente o treinamento dele. Entendo o desejo de manter essa pessoa, se ela puder fazer tudo o que você afirma que pode, é um achado raro!

Você diz que não há pressa e pode investir em recursos. Isso é ótimo porque vejo muitas empresas contratando um júnior quando realmente precisam de um sénior, apenas para economizar alguns dólares.

Vejo algumas opções aqui:

• Contrate um consultor ou instrutor de meio período que possua o potencial que você procura para treinar seu funcionário atual
• Você menciona que seu funcionário é bastante autodidata. Você pode definir alguns objetivos em conjunto e liberar um pouco a agenda dele para que ele cumpra esses objetivos.
• Você pode incentivá-lo a desenvolver suas habilidades patrocinando sua educação e fazendo com que ele se matricule em um programa relevante

Em termos de atividades específicas para ajudar seu funcionário a criar projetos que "pareçam mais elaborados, impressionantes, expressivos e que quebram o coração do cliente ... que ações devemos tomar? Como devemos conduzir o processo de aprendizado de nossos novos contratados?" Muito disso está acontecendo nos olhos de quem vê (cliente), então eu sugiro que seu funcionário precise aprofundar seus conhecimentos sobre o seu público.

• Forneça a ele obras anteriores que funcionaram bem para o seu público e peça a ele que imite uma aparência semelhante para novas peças (lembre-se de não plagiar) e depois construa a partir disso.
• Forneça informações de marketing / grupo de foco ao seu designer para mantê-lo informado e informado dos interesses do seu público
• Forneça trabalhos de concorrentes que cumpram objetivos semelhantes tão ou melhor que o que você deseja.
• Examine o portfólio do seu designer para ver se ele tem alguma habilidade ou estilo que se encaixaria bem nos interesses do seu público atual e incentive / forneça as ferramentas apropriadas.

Sugestões amplas, embora seja um pouco difícil dar conselhos mais diretos sem ver a diferença entre o portfólio do seu designer e o que você está buscando. Boa sorte!

RÉ:

da maneira que o cérebro desse cara funciona, se deixarmos sua educação desacompanhada, ele fará grandes esforços para experimentar variações de suas técnicas e aprender habilidades ainda mais diferentes, mas para sua carreira profissional conosco, estamos muito mais interessados ​​nele em aumentar a qualidade da suas habilidades de design gráfico

Cuidado para não confinar muito essa pessoa em seu desenvolvimento, pois ela acaba perdendo seu entusiasmo / motivação (ou seja, um dos principais motivos pelos quais você confia nessa pessoa). Eu teria uma discussão com ele para tentar desconstruir o conjunto de habilidades que você gostaria que ele adquirisse e dar-lhe alguma liberdade para escolher o que enfrentar primeiro, pelo menos. Garanta também que o funcionário ainda tenha tempo para promover seus próprios objetivos.

Se posso contribuir um pouco da minha própria experiência: em um dos meus últimos contratos de agência, negociei para liberar cerca de 20% do meu tempo de trabalho para adquirir novas habilidades, isso foi escrito no contrato e realmente aumentou meu respeito para este empregador. Às vezes, eu seguia minhas próprias coisas, mas se a empresa tinha algum desafio específico em mente (produzir um e-book, melhorar o fluxo de trabalho etc.), fiquei feliz em aceitar. Eu acho que isso dá algum apoio à sua idéia de comunicar ao seu funcionário o tipo de habilidades em que sua empresa está interessada. Minha principal advertência sobre isso é que eu já estava no último ano e meus objetivos eram mais precisos (e mais fáceis de auto Saiba que eu acrescentaria) do que melhorar meu trabalho para "impressionar" o cliente (e é por isso que eu sugeriria mais fortemente que algum tipo de mentoria deveria ocorrer).

A resposta pode estar na diferença entre avaliação formativa e sumativa - o tipo de feedback que seu funcionário precisa para avançar.

Nota: Na teoria do feedback pedagógico sugerida abaixo, substitua "seu funcionário" por aluno e "designer aceitável / apropriado" por instrutor.

Avaliação formativa
O objetivo da avaliação formativa é monitorar o aprendizado dos alunos para fornecer feedback contínuo que pode ser usado pelos instrutores para melhorar seu treinamento e pelos alunos para melhorar seu aprendizado.
Mais especificamente, avaliações formativas:

• Ajudar os alunos a identificar seus pontos fortes e fracos e direcionar áreas que precisam de trabalho
• ajudar o corpo docente a reconhecer onde os alunos estão tendo problemas e resolver os problemas imediatamente

As avaliações formativas são geralmente apostas baixas, o que significa que elas têm baixo ou nenhum risco .
Exemplos de avaliações formativas incluem pedir aos alunos que:

• desenhe um mapa conceitual para representar sua compreensão de um tópico
  
• envie uma ou duas frases identificando o ponto principal de um layout
  
• entregar uma proposta para feedback antecipado

Avaliação sumativa
O objetivo da avaliação sumativa é avaliar a aprendizagem do aluno no final de uma unidade instrucional comparando-a com algum padrão ou referência.

As avaliações sumativas geralmente são de alto risco, o que significa que elas têm um alto risco . Exemplos de avaliações sumativas incluem:

• um projeto final enviado a um cliente
• um trabalho final ou proposta de distribuição
• qualquer envio não supervisionado para uso

As informações das avaliações sumativas podem ser usadas formativamente quando funcionários ou gerentes as usam para orientar seus esforços e atividades em outras atribuições de trabalho.

Normalmente, quando você contrata alguém, é para delegar algumas tarefas, para que você não precise se envolver em tudo pessoalmente. Agora, como esse designer é claramente um júnior, por mais enérgico que seja, isso o leva a voltar a dedicar tempo às tarefas que você deveria delegar.

Contratar mais um ou dois juniores pode ser uma opção e depois filtrar os que não atingem o objetivo ou a qualidade que você espera.

Se você deseja investir tempo nesse designer atual, saiba que o treinamento pode ser revertido e, depois de um tempo, ele poderá ficar tentado a sair para outro emprego, o que desperdiçará seu tempo e energia. No entanto, supondo que ele não concorra a um emprego melhor remunerado após o seu "treinamento", você pode restringir suas tarefas ao que ele é mais habilidoso.

Eu entendo que ele sabe um pouco de tudo, então por que não definir o que ele é melhor e mantê-lo ocupado com trabalhos que combinam com essa habilidade?

Mostre a ele exemplos do que você fez antes e diga a ele o que exatamente em seu trabalho pode ser melhorado com base em trabalhos anteriores. Peça a ele para replicar / reciclar obras de arte anteriores sempre que possível.

Talvez os fornecedores terceirizados com quem você trabalhava possam ajudar de alguma forma a orientar esse funcionário por um tempo. Supondo que os fornecedores externos estejam e ainda estejam familiarizados com seu fluxo de trabalho e material.

Você contratou um júnior cedo demais.

Parece que você precisava de um sênior lá com mais experiência. Ele talvez seja um bom designer, o que é ótimo, mas sua falta pode ter a experiência de que um veterano terá o mesmo conhecimento e os benefícios de criar designs e será capaz de olhar para o cenário geral etc., além de saber como lidar com juniores.

Um veterano para orientar o júnior fará maravilhas para ele e sua empresa. Ele será ensinado e orientado nos caminhos certos por alguém que já esteve lá.

Enviá-lo em cursos etc só o ensinará muito, não lhe ensinará artesanato e etiqueta, isso é algo que precisa ser aprendido no dia-a-dia dos membros mais experientes da equipe.

Eu recomendaria um designer sênior para orientá-lo. Se isso é uma parte / tempo integral. Eu acho que vai fazer maravilhas.