Quais são algumas maneiras de classificar os candidatos a programação com experiência zero?

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Eu trabalho para uma empresa relativamente pequena. Não recebemos muitos currículos de pessoas com experiência, mas estamos em uma posição em que devemos contratar pessoas para crescer. Frequentemente, recebemos currículos de pessoas que acabaram de sair da escola.

Gostaríamos de tentar encontrar os diamantes em bruto, mas transportar pessoas não locais e tirar um dia da semana de várias pessoas para fazer uma sessão de sentar-se, a entrevista pessoal é cara. Também fazemos entrevistas por telefone para candidatos semi-promissores, mas eles podem demorar um pouco para serem configurados e geralmente perdem algumas horas de trabalho.

Nós pensamos em implementar um teste de programador, mas ainda precisamos descobrir um bom teste que outros estúdios não estão usando.

Quais são algumas práticas que seus estúdios usam para examinar essas pessoas, com um mínimo de sobrecarga interna?

management hiring Tetrad
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Detesto criticar um colega camarada do UnityAnswers :) Mas isso já foi respondido extensivamente no StackOverflow. Além disso, aqui - somos nós que tentamos ser contratados, não fazemos a contratação. :) Publique uma pergunta sobre como ignorar essas perguntas estúpidas da entrevista. :)
Ciclope
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Eu respeitosamente discordo de você no segundo ponto. Pessoalmente, considero o gerenciamento de projetos de jogos e a dinâmica de equipes um problema tão grande para o envio de jogos quanto os problemas que as pessoas "no terreno" têm. Bons jogos são feitos por boas equipes que têm boas pessoas.
Tetrad
Acho que o que John C estava dizendo era que havia muitas respostas no SO para testes de programação baseados em entrevistas. Também não acho que basear uma decisão em um teste de programação seja a determinação final.
Casey
-1, desculpe. Ambos não no tópico (SO pergunta realmente), e responderam cerca de 50 bilhões de vezes.
The Duck Comunista
+1 por perguntar sobre o crescimento de uma equipe em vez de tentar preencher uma posição. Nenhum comentário sobre se ele pertence aqui ou SO. : P
michael.bartnett

Respostas:

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Temos um ambiente misto de arte / tecnologia, mas o processo de contratação é sempre o mesmo. Escolha currículos interessantes e ofereça aos candidatos uma tarefa do início ao fim por conta própria, onde você dá a ele apenas um conceito alto. Para os programadores, um pequeno jogo que pode ser feito em vários dias (pode-se usar arte ou material do programador), onde você dá a ele um conceito do que deve fazer e tecnologia para fazer. Um jogo realmente básico. Para os artistas, é um trabalho específico ou um argumento para o conceito.

Eles podem trabalhar sozinhos nisso, podem usar toda a ajuda de que precisam (google, perguntar ao redor, o que for) desde que terminem no prazo programado. O teste consiste no primeiro abate se o projeto é realmente o que deveria ser (funciona mesmo etc.) e onde você passa pelo processo que ele costumava fazer e a revisão do código onde você discute suas decisões enquanto o faz.

Quadro-chave
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Que diabos... :)

Como recrutar grandes desenvolvedores

Qual processo você usa para recrutar programadores

Qual é a melhor maneira de contar a um excelente programador em uma entrevista de emprego?

Quanto tempo leva para um desenvolvedor sênior resolver o FizzBuzz em uma entrevista?

Cyclops
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Não que sejam perguntas ruins, mas o escopo desta é mais especificamente para pessoas que não são seniores que precisam de treinamento e supervisão. Não tenho problema em escolher boas pessoas seniores. Tenho um problema ao tentar encontrar pessoas inteligentes que simplesmente não têm experiência suficiente para soar bem em uma entrevista tradicional.
Tetrad
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@Tetrad, apenas uma das questões mencionadas sênior , e eu colhidos principalmente porque ele mencionou o FizzBuzz teste, o que poderia pelo menos ajudar você de ecrã telefone pessoas. :)
Ciclope
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Nenhuma experiência profissional não significa nenhuma experiência. Verifique se os candidatos participaram de algum evento local / global, como o game jam global, o festival de jogos independentes, ou se eles apenas criam um site com seu portfólio.

Por outro lado, alguns programadores adoram programar competições; verifique isso também (ACM, TopCoder, Google Code Jam, UVa, SPOJ, para citar alguns). A experiência nesse tipo de competição compensa qualquer teste estranho de moda e provavelmente o ajudará a obter alguns currículos.

Em suma, acho que este post de Joel Spolsky sempre ajuda.

reefaktor
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+1. Experiência prévia não profissional é uma obrigação. Se eles não escreveram nenhum jogo (ou projeto similar) ao se candidatar a um emprego, é melhor esperar por alguém que o tenha.
Macke 12/05
+1 Se alguém está se candidatando para trabalhar como programador no seu estúdio e nunca tentou fazer um jogo, mesmo que seja apenas um jogo simples, pode não valer o seu tempo.
michael.bartnett
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A maneira mais rápida de selecionar candidatos é uma entrevista por telefone de 10 minutos. Normalmente, nas primeiras perguntas, sei se esse será um bom candidato ou não.

  1. Você conhece C ++ ou C?

  2. Você pode me dizer a diferença entre essas duas variáveis?

    int a;
int* b;
  3. Qual é a diferença entre a++e b++?

Considero que o conhecimento dos indicadores é o nível mínimo absoluto de competência. Se você está se candidatando a um emprego profissional em jogos e não sabe como funcionam os ponteiros, estará passando por cima da cabeça.

Chris Masterton
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Acho que vamos acabar com um teste de programação em tempo real. Então, algo assim, mas pode ser disparado por e-mail sem precisar necessariamente ocupar um tempo do nosso programador (além de marcar se depois do fato, é claro). Já fazemos uma entrevista por telefone, e esse é um bom processo de triagem, mas eu estava esperando por mais idéias práticas. +1 de qualquer maneira.
Tetrad
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Na minha experiência, quanto mais longo o teste de programação, mais perda de tempo é para todos os envolvidos - o objetivo deve ser um filtro. Você ficaria muito surpreso com quantas pessoas não poderiam responder à pergunta simples de Chris sobre os ponteiros acima, mas poderiam enganá-lo facilmente por telefone em uma triagem. Provavelmente, você pode treinar seu administrador ou responsável por RH (se você tiver um) para filtrar as respostas a essas perguntas - não há necessidade de perder tempo com o programador e você sabe rapidamente se ele tem algum conhecimento sobre programação.
Dennis Munsie
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Uma das coisas que está rapidamente dando a volta como um mecanismo de filtragem fácil é a codilidade.

http://codility.com/

É um serviço pelo qual você paga para realizar testes automatizados de programação programada. O ruim é que há um número fixo de testes. O bom é que os testes são classificados automaticamente por testes de unidade. Portanto, para abater um grande número de pessoas, essa pode ser uma boa abordagem.

Tetrad
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